Можно ли сокращать работника в выходной день. День увольнения выпал на выходной день: действия работодателя

N 922 (далее — Положение).Средний заработок определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок в рассматриваемом случае исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Положения). По нашему мнению, поскольку при расчете среднего дневного заработка использовались фактически отработанные дни, то для определения среднего заработка нужно умножить средний дневной заработок на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.Правомерность расчета среднего заработка для рассматриваемых целей путем умножения среднего дневного заработка на рабочие дни в периоде, подлежащем оплате, подтверждена Верховным Судом РФ (решение от 25 мая 2006 г.

Какой день считать последним при сокращении?

Смотрите, например, определение Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225; справку по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров; справку о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году.По нашему мнению, более правильным является введение нового штатного расписания в действие на следующий день после увольнения работников, поскольку в последний рабочий день (он же день увольнения — часть третья ст. 84.1 ТК РФ) сотрудник еще выполняет работу по своей должности (профессии, специальности).

День увольнения по сокращению

В рассматриваемом случае дата утверждения нового штатного расписания должна быть до 10 ноября 2014 года (день вручения уведомлений о предстоящем увольнении работникам). Смотрите, например, бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010; обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника; обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 году.При этом анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения, но не позже.

Голосование:

При этом запрет на введение нового штатного расписания в действие в день, являющийся выходным, трудовым законодательством не установлен.В период работы с момента уведомления работника о предстоящем увольнении до дня увольнения на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Таким образом, работнику выплачивается заработная плата, установленная трудовым договором, в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.Порядок расчета среднего заработка для исчисления выходного пособия и среднего заработка за второй и третий месяцы нетрудоустройства определен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г.

День увольнения при сокращении штата.

При этом учитываются рабочие и нерабочие дни конкретного сотрудника (кассационное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 8 июля 2010 г. по делу N 33-20544). Следовательно, работник, для которого суббота 10 января 2015 г. является выходным, увольняется в ближайший следующий рабочий день. При пятидневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье днем прекращения трудового договора будет понедельник — 12 января 2015 г.Если же в уведомлении указана конкретная дата — 10 января 2015 года, то в таком случае нет сроков, подлежащих исчислению, и применять ст.

14 ТК РФ нельзя.По общему правилу работодатель производит увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) в день, указанный во врученном этому работнику предупреждении.

Последний рабочий день при увольнении по сокращению

Днем прекращения трудового договора в этом случае должна быть суббота — 10 января 2015 г.Однако следует отметить, что некоторые суды придерживаются иной позиции по данному вопросу и не считают перенос срока увольнения неправомерным (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу N 33-5435/2013; кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 01.03.2011 по делу N 33-1752/2011; апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия от 04.10.2012; апелляционное определение СК по гражданским делам Ростовского областного суда от 12.11.2012 по делу N 33-13164).Новое штатное расписание без тех штатных единиц, в связи с исключением которых увольняются работники, уже должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата).

Какой последний рабочий день при увольнения по сокращению

ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.» Тут я считаю исключение из штатку наверно менять нужно по мере увольнения людей, а вот в приказе в приказе о сокращении численности или штата написать до когда уведомлять и кого сокращать. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… натали nat-a-ly@ 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) не ранее 30.08.2013 года, по истечению двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления». И если работник не заболеет и ознакомится с уведомлением например 26.06.2013 г., то датой увольнения будет 30.08.2013 г., но эта дата не была указана в уведомлении….на моем счету было уже 2 сокращения на прежнем месте работы, но прошло уже 2 года и все как будто в первый раз…

• справочной базе,
• «книжной полке»,
• курсу по кадрам,
• всем тестам и др.

Узнать подробнее Полистать журнал Подписаться Удивительно большая справочная база по кадровому делопроизводству Форум кадровиков. Кадровое делопроизводство » Кадровое делопроизводство Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле, уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем, а главное — у нас всегда отличный коллектив и дух взаимопомощи. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны.
Пожалуйста, будьте взаимовежливы.

Внимание

Трудового кодекса Российской Федерации) 30.08.2013 года, по истечению двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления, с выплатой среднего месячного заработка и сохранением такового на период трудоустройства, но не более чем на два месяца. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… #4 25 июня 2013, 10:01 Срок должен исчисляться по общим правилам ст. 14 ТК РФ. Проблем в связи с увольнением после даты, указанной в уведомлении, в связи с тем, что данная даты приходится на выходной день, суды не видят: апелляционное определение Брянского областного суда от 23 августа 2012 г., А вот если Вы попробуете уволить работника раньше даты истечения срока уведомления, то вот тут как раз у Вас могут быть проблемы: апелляционное определение СК по гражданским делам Вологодского областного суда от 11 июля 2012 г.

по делу N 33-2749/2012.

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте. Екатерина Россия, Калуга #1 25 июня 2013, 9:28 Оценок нет Добрый день, уважаемые коллеги!!! Прошу оказать помощь вот в каком вопросе. У нас на предприятии проводятся мероприятия по сокращению штата, изменения в ШР будут введены в силу с 1 сентября 2013 года (воскресенье).

Возникает вопрос, какую дату увольнения писать в уведомлении о сокращении: 30 августа 2013 г., т.е. последний день работы согласно ст. 84 ТК РФ или 2 сентября 2013 г., согласно ст.14 ТК РФ (если последний день срока приходится на нераб. день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день)Заранее большое спасибо за ответы!!! Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… натали nat-a-ly@08 и увольняйте работников 30.08.
Не заморачивайтесь с этим: «…то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день)», т.к. вопрос весьма спорный и отдан на откуп суду — по идеи, если работник не уволен по сокращению штата в день, указанный в уведомлении, быть уволенным на следующий день — не законно (исключение: нахождение работника в отпуске, на б/л)… Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Екатерина Россия, Калуга #3 25 июня 2013, 9:36 Натали, спасибо за оперативный ответ))) Т.е в уведомлении я пишу:»Таким образом, трудовой договор с Вами будет расторгнут в связи с сокращением штата работников организации (п.

2 ч. 1 ст.

Важно

Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др. Также для Вас чат кадровиков Отписаться от сообщений с форума Мнение администрации форума может не совпадать с мнением участников форума.

Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам — при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д.

Увольнение - это процесс, о котором должен знать каждый работодатель и подчиненный. Рано или поздно с ним сталкиваются многие люди. Эта процедура сопровождается большим количеством особенностей и нюансов. Только при правильном поведении начальника и бывшего сотрудника можно считать расторжение трудовых отношений законным действием. Иногда бывают случаи, при которых день увольнения выпал на выходной день. Либо на момент пребывания сотрудника в отпуске. Как быть в подобном случае? Что должен предпринять работодатель, дабы не нарушить установленное Разобравшись во всем этом, можно избежать огромного количества проблем в будущем.

Способы увольнения

Для начала стоит обратить внимание на то, что существует несколько ситуаций с увольнением. Расторжение трудовых отношений производится:

• путем сокращения штата;
• при ликвидации предприятия;
• во время отпуска подчиненного;
• в выходной день;
• по инициативе начальства;
• по истечении действия трудового договора;
• по личному желанию гражданина.

На практике все чаще и чаще встречается последний вариант развития событий. Независимо от обстоятельств, может получиться так, что день увольнения выпал на выходной день. О чем должен знать гражданин в этом случае?

Отработка

Перед тем как расторгнуть всякие каждый подчиненный обязан отработать некоторый период времени. На сегодняшний день это 2 недели. Только после этого оформляется приказ об увольнении.

Тем не менее работодатель должен уяснить, что в России существуют некоторые лазейки в законодательстве. С их помощью подчиненный на законных основаниях имеет право не отрабатывать положенный срок. И именно в подобной ситуации зачастую день увольнения выпадает на выходной день.

Отрабатывать не нужно, если:

• гражданин взял и на момент расторжения трудовых отношений он отдыхает;
• при нахождении человека на больничном;
• если отпуск оплачиваемый.

Поэтому принуждать подчиненного к отработке запрещено. Это незаконное действие. Что делать, если человек попросил уволиться в выходной?

Действия по закону

Подобная тема вызывает споры и вопросы у начальников и бухгалтеров. В целом процедура расторжения отношений с тем или иным кадром может описываться следующим образом:

1. Гражданин пишет заявление об увольнении и отдает его работодателю. Далее следует отработка в 14 дней. Либо отпуск/больничный.
2. Начальник составляет акт, в котором указывается желание подчиненного отказаться от трудоустройства.
3. Составляется приказ об увольнении. Документ отдается увольняемому для ознакомления. Об этом составляется отдельный акт. Если гражданин отказывается от изучения бумаги, придется указать это.
4. После окончания отработки гражданину выдают материалы из личного дела, трудовую книжку и прочие документы (о них будет рассказано позже). Работник ставит подпись в специальные журналы о том, что он получил необходимую документацию. В случае отказов подчиненного явиться к начальнику, составляется акт, в котором прописывается ситуация.
5. Увольняемому в бухгалтерии предоставляется расчет.

На этом вся процедура заканчивается. Казалось бы, ничего особенного или трудного в ней нет. Но как быть, если день увольнения выпал на выходной день? Что придется сделать работодателю?

Что особенного в процедуре

Для начала понять, что у подобного расторжения отношений имеются свои особенности. Не критичные, но о них должен знать каждый. Они связаны с документами и проводимым расчетом.

Согласно установленному трудовому законодательству, в России последний рабочий день и день увольнения совпадают. Именно в этот период гражданину выдается определенный перечень бумаг и производится расчет в бухгалтерии. Приказ об увольнении вступает в законную силу.

Если же действия происходят в выходной (официальный или сотрудника), возникает множество проблем. В частности, с расчетом и выдачей тех или иных бумаг.

Факты о главном

Существует несколько фактов, способных немного прояснить ситуацию. О чем идет речь?

Во-первых, если день увольнения выпал на выходной день, можно оставить все, как есть. И датировать всю документацию прежней датой. В ТК РФ нет никаких указаний относительно того, что гражданина нельзя увольнять по выходным.

Во-вторых, некоторые сотрудники могут быть задействованы в процессе расторжения отношений с работодателем. В частности, речь идет о бухгалтерии. Заставлять выходить их на работу из-за одного кадра в официальный выходной нельзя.

В-третьих, дата увольнения не может переноситься на первые рабочие сутки. Это связано с тем, что в данном случае будет лишний день после отработки.

Все перечисленные особенности необходимо учитывать каждому работодателю. Можно перенести процесс расторжения отношений на первый рабочий день, но сотрудник имеет право выразить свое несогласие. Например, пожаловаться на работодателя. Тогда процедура расторжения отношений будет признана незаконной.

По ТК РФ

При обычном увольнении можно без труда обратиться к Трудовому кодексу Российской Федерации. Там ясно написано, что днем расторжения ранее заключенных отношений между работодателем и сотрудником считается первый рабочий период после выходных. Но с учетом ранее перечисленных фактов возникают трудности.

День увольнения выпадает на выходной день по графику? Или просто на общепринятый законный отдых? В подобной ситуации рекомендуется проставлять в приказе об увольнении последним рабочим днем тот, что был на самом деле отработан гражданином. Соответственно, все действия проводятся именно с таким датированием. Прием избавляет работодателей от многих проблем.

Подводные камни

Тем не менее от разнообразных подводных камней приведенный алгоритм действий убережет. Почему? Всему виной трудовое законодательство, которое действует на сегодняшний день в России.

Если день увольнения выпал на выходной день, а начальник решил воспользоваться ранее предложенным приемом с оформлением приказа и документации на более раннюю дату, подчиненный имеет полное право подать жалобу в трудовую инспекцию. Дело все в том, что по закону во время отработки кадр может передумать и забрать заявление на расторжение трудовых отношений.

Отсюда следует, что при оформлении соответствующего приказа на день раньше нарушается законное право человека. Если на свободное место уже подобран новый работник, необходимо заранее заключить с ним трудовой договор.

По срочному трудовому договору

Иногда бывают ситуации, при которых с подчиненными подписывается срочный трудовой договор. Нередко именно такие случаи приносят немало проблем начальникам. Ведь в них дата увольнения выпадает на выходной день чаще всего.

Как действовать работодателю, чтобы не нарваться на неприятности? Существует 3 теории относительно данного вопроса. Среди них выделяют:

• оформить расторжение отношений в последний фактически отработанный день;
• расторгнуть договор после праздника/выходного;
• оформить процесс именно в день расторжения договора с привлечением всех необходимых сотрудников к работе, если у них тоже выходной.

Эксперты советуют действовать по второй предложенной схеме. Именно такой вариант развития событий встречается чаще всего.

Выдача документов

В остальном процесс ничем не отличается от ранее приведенного алгоритма. День увольнения выпадает на выходной день? Сменный график или любой другой - это не так важно. Главное, что теперь каждый работодатель знает, по каким схемам предложено действовать.

При расторжении трудовых отношений необходимо в обязательном порядке выдать сотруднику определенный перечень документов. Это:

• трудовая книжка;
• копия приказа о расторжении договора (по требованию);
• любые справки из личного дела подчиненного (если он их просит);
• расчетный листок;
• справка о доходах по форме 2-НДФЛ.

Все перечисленные бумаги в обязательном порядке выдаются кадру. За них сотрудник расписывается в специальных журналах. Также в бухгалтерии по расчетному листку выдаются положенные денежные средства.

Многие задумываются о том, как действовать в изучаемой ситуации. Если день увольнения выпадает на выходной день, когда выдать трудовую книжку? Все зависит от решения начальника относительно оформления приказа об увольнении.

Как показывает практика, документ можно отдать в любой день. Поэтому уволенный сотрудник имеет право прийти за соответствующей документацией в первые рабочие сутки. Именно такой расклад встречается чаще всего.

В некоторых случаях трудовая книжка отдается заранее. Но это не самая лучшая практика. Желательно обговаривать с сотрудником нюансы выдачи всех перечисленных документов.

Выводы и заключения

Теперь понятно, как действовать, если день увольнения выпадает на выходной день. ТК РФ предусматривает огромное множество особенностей относительно данной темы. Но при правильных действиях изучаемая процедура не доставляет неприятностей.

Рекомендуется все особенности обговаривать с кадром. Тогда можно оформить приказ об увольнении и выдать документы даже на день позже. Иными словами, в первый трудовой день после выходного. Но подобные манипуляции производятся на страх и риск начальства.

Как уже было сказано, если день увольнения выпадает на выходной день, приказ оформляется с датой фактически отработанной смены. На самом деле лучше попытаться договориться и "подогнать" расторжение трудовых отношений на рабочее время.

Для сотрудника неважно, когда наступила дата увольнения - выпадает на рабочий день она или нет. Ведь кадрам не нужно заботиться о документации. Если работодатель нарушит установленные правила, на него можно просто пожаловаться. Зачастую именно на сторону подчиненного встает закон. День увольнения выпадает на выходной день после отпуска? Больше подобная ситуация не вызовет проблем.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ день увольнения всегда есть заключительный день работы. Исключением является ситуация, когда по факту человек не трудился, но место за ним оставалось закреплено. Таким образом, кодекс прямо не запрещает увольнение в выходной день ни по одному из оснований.

Вряд ли возникнут какие-то проблемы, если стороны договорились уволить сотрудника в связи с соглашением сторон в его выходной. А вот случаям увольнения в выходной по воле одной из сторон, когда дата увольнения определена истечением срока извещения о нем, следует уделить внимание.

Например, кадровик заранее не рассчитал, что срок извещения об увольнении истекает именно в выходной. Или указанный работником в заявлении день увольнения выпадает на выходной день. Рассмотрим подобные случаи подробнее.

Как уволить по собственному желанию, если дата увольнения выпадает на выходной? Дата приказа на увольнение

При увольнении главное — не нарушить права сотрудника. Однозначно незаконно увольнение в предшествующий выходному (с которым совпала дата увольнения) день — этим нарушается право трудящегося изменить решение об уходе с работы до последнего дня пребывания в штате.

С другой стороны, увольнение рабочей датой, позднее, чем просил работник, может также нарушить его права. Например, в день увольнения человек мог бы уже трудиться на новом месте, но такой возможности был лишен.

Вопросы течения сроков регулируются ст. 14 ТК РФ. Согласно ч. 2 указанной статьи срок, окончание которого выпадает на выходной, истекает в ближайшие рабочие сутки. Именно на эту норму ссылаются суды, признавая абсолютно правомерным увольнение сотрудника в ближайший рабочий день, если конец срока приходится на выходной (апелляционное определение (АО) Архангельского облсуда от 11.08.2014 по делу № 33-3916). То есть, если дата увольнения приходится на субботу или воскресенье, то увольнение в понедельник вполне законно.

Для подстраховки сомневающийся работодатель может попросить работника переписать заявление и указать там «рабочую» дату увольнения или сократить срок отработки с 14 дней до 12 или 13 дней.

Вместе с тем увольнение работника в выходной день по его желанию также допустимо. Главное — чтобы у работодателя имелась возможность исполнить свои обязанности по расчету и выдаче документов.

ВАЖНО! Закон не запрещает зарегистрировать приказ раньше даты увольнения (которая может совпасть с выходным). Имеется и соответствующая судебная практика (АО Алтайского краевого суда от 26.11.2013 № 33-9680/2013). Единственный риск — возможность отмены приказа, например, когда работник передумал увольняться.

Не знаете свои права?

Можно ли уволить человека в выходной день по воле работодателя?

Достаточно практики имеется по вопросу об увольнении в связи с сокращением. Суды чаще всего считают, что работодателю не нужно ждать рабочего дня — работника можно уволить в выходной день, если в эту дату истек срок уведомления о сокращении (АО Мосгорсуда от 18.09.2015 по делу № 33-33807/2015, от 30.09.2014 по делу № 33-25487/2014).

Вместе с тем имеется и судебное решение, которым такое увольнение было признано незаконным со ссылкой на ранее упомянутую ч. 2 ст. 14 ТК РФ (АО Мосгорсуда от 30.11.15 № 33-42101/2015).

Имеется и практика об увольнении в выходной в связи с непройденным испытательным сроком. В одном случае суд указал на законность увольнения сотрудника в его выходной, при условии, что по организации в целом день был рабочий (определение Ленинградского облсуда от 15.01.2014 № 33-195/2014). Но стоит обратить внимание, что суд первой инстанции всё же счел увольнение незаконным.

Увольнение по этому основанию признается законным и в ближайшую за выходным рабочую дату (кассационное определение Брянского облсуда от 02.02.2012 по делу № 3-300/12).

Последний день работы приходится на выходной у работодателя: как уволить работника

До сих пор речь шла об увольнении в выходной работника. Вместе с тем в случае сменного графика может произойти следующее: в целом по организации выходной, однако у конкретного работника — рабочая смена, совпавшая с днем увольнения.

По такой ситуации имеются разъяснения Роструда — работодателю нужно обеспечить увольнение сотрудника именно этим днем, при необходимости привлекая к работе кадровика и бухгалтера (письмо от 18.06.12 № 863-6-1).

Увольнение в выходной день, когда платить расчет

Работодатель обязан выплатить расчетные сотруднику в день прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК).

То есть если дата увольнения приходится на выходной день работника и администрации, и переносится на ближайшую рабочую дату, например, с субботы на полнедельник, то расчетные выплачиваются в этот же день.

Если же сотрудник работает посменно и последний рабочий день приходится на выходной день администрации, но рабочую смену работника, работодатель обязан выплатить расчетные в выходной. Если для выплаты компенсации привлекаются кадровик, бухгалтер или кассир, то работа в выходной день оплачивается в двойном размере.

Таким образом, уволить работника в его выходной возможно, однако работодателю всегда следует учитывать риски. Наиболее надежный вариант — применить ч. 4 ст. 14 ТК РФ и уволить сотрудника в рабочий день.

Подскажите, пожалуйста, как правильно провести процедуру сокращения. День увольнения согласно приказу о сокращении приходится на выходной день, 01.10.2016. Сотрудник, попавший под сокращение работает по пятидневной рабочей неделе. Своего согласия на выход на увольнение в субботу 01.10.2016 - он не даст. В таком случае как правильно провести процедуру увольнения? Днем увольнения согласно ст. 84.1 ТК РФ должен быть последний рабочий день. Однако в приказе о сокращении стоит выходной день. Можно ли уволить его в пятницу, выдать полный расчет + трудовую книжку, но день увольнения поставить субботу - 01.10.2016?

Ответ

Ответ на вопрос:

По правилам, установленным ч.2 ст.180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращение штата, работодатель обязан предупредить работника как минимум за 2 месяца. В такой ситуации нередко день увольнения выпадает на выходной день.

По поводу определения дня увольнения имеются 2 позиции, каждая из которых подтверждена судебной практикой.

Первая заключается в следующем. Когда день увольнения приходится на выходной день, у сотрудника не возникает обязанности являться на работу в следующий за выходными рабочий день для увольнения, а у работодателя нет оснований заставлять его выходить на работу еще на один день. Это следует из Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, .

В этой связи обязанности переносить дату увольнения на последующие рабочие дни не возникает.

Поэтому основания применять к увольнению, приходящемуся на выходной день, положения статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе срока увольнения на следующий после выходного день отсутствуют. В таком случае последним днем работы сотрудника у данного работодателя будет выходной день, а последним рабочим днем - рабочий день перед выходными.

Поскольку в выходной день сотрудник не обязан являться на работу, а обязанность работодателя выдать ему трудовую книжку и иные документы и произвести окончательный расчет сохраняется, выдайте сотруднику необходимые документы и суммы в последний рабочий день накануне дня увольнения. Такой вывод следует из совокупности положений , частей , статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Вторая. Оформить увольнение надо в рабочий день, следующий после выходного. Такой порядок следует из ч. 4 ст. 14 ТК РФ, в соответствии с которым, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Таким образом, днем увольнения работников в связи с сокращением штата будет первый ближайший рабочий день, следующий за днем окончания срока двухмесячного предупреждения. Данный вывод подтверждается материалами судебной практики (Апелляционные определения Московского городского суда от 20.12.2013 по делу № 11-40290/2013, Кемеровского областного суда от 07.11.2012 по делу № 33-10985, Брянского областного суда от 23.08.2012, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.07.2016 по делу N 11-10055/2016 (приведено в конце ответа )).

Поэтому, учитывая тот факт, что увольнение по причине сокращения численности или штата работников является одним из самых конфликтных оснований прекращения трудовых отношений, рекомендуем оформить увольнение в понедельник.

Для оформления увольнения сотрудник должен явиться на работу. Если в этот день он фактически не будет работать, то в табеле учета рабочего времени стоит проставить то количество часов, которое потребуется на оформление документов о увольнении, соответственно оплатить последний день работы необходимо будет исходя из этого времени.

Между тем, вы можете воспользоваться и первой позицией, тем более, что и ее правомерность подтверждена судебной практикой. Но в этом случае свою позицию нужно быть готовым отстаивать в суде если работник будет оспаривать сроки увольнения и соблюдение порядка увольнения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация 1. Можно ли уволить сотрудника в его нерабочий день

Да, можно.

Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение сотрудников в выходные дни.

Необходимо отметить, что, принимая решение об увольнении, стороны, а в отдельных случаях - одна сторона, определяют не срок (время) отработки, а дату прекращения трудовых отношений между ними с учетом установленных законом сроков предупреждения об увольнении по , по и т. п. (ст. , ТК РФ).

Так, при увольнении по собственному желанию в уведомлении об увольнении сотрудник указывает дату прекращения трудовых отношений, а не срок отработки. Последний вычисляют на основании уведомления методом от противного и как таковой трудовым законодательством, за исключением , не установлен. Более того, в указанный срок сотрудник может и не выполнять трудовую функцию, например, взяв отпуск без сохранения зарплаты или заболев. При этом в случае, когда день увольнения приходится на выходной день, у сотрудника не возникает обязанности являться на работу в следующий за выходными рабочий день для увольнения, поскольку минимальный установленный законом срок отработки уже истек, а у работодателя нет оснований заставлять его выходить на работу еще на один день. Это следует из Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, .

С учетом изложенного основания применять к увольнению, приходящемуся на выходной день, положения статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе срока увольнения на следующий после выходного день отсутствуют. В таком случае последним днем работы сотрудника у данного работодателя будет выходной день, а последним рабочим днем - рабочий день перед выходными.

Поскольку в выходной день сотрудник не обязан являться на работу, а обязанность работодателя выдать ему трудовую книжку и иные документы и произвести окончательный расчет сохраняется, выдайте сотруднику необходимые документы и суммы в последний рабочий день накануне дня увольнения по аналогии с ситуацией, когда сотрудник . При этом формально при увольнении по собственному желанию на увольнение у сотрудника в рассматриваемой ситуации сохраняется и после выдачи трудовой книжки - непосредственно до даты увольнения.

Такой вывод следует из совокупности положений , частей , статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Совет: поскольку ситуация увольнения сотрудника в его нерабочий день прямо в законодательстве не описана, чтобы исключить возникновение каких-либо споров и судебных разбирательств по поводу даты увольнения, рекомендуется все же проверять, чтобы она приходилась на рабочий день. А если увольнение происходит по инициативе самого работника - согласовать с ним перенос даты расторжения договора на ближайший рабочий день, предшествующий или следующий за нерабочим.

Пример увольнения сотрудника в его нерабочий день

Менеджер А.С. Кондратьев, работающий по пятидневной рабочей неделе с выходными днями субботой и воскресеньем, 2 марта 2015 года подал заявление с просьбой уволить его 22 марта 2015 года (воскресенье). Организация выдала Кондратьеву трудовую книжку и произвела окончательный расчет в пятницу, 20 марта 2015 года. Днем увольнения Кондратьева в трудовой книжке, приказе на увольнение и иных кадровых документах указано 22 марта 2015 года в соответствии с заявлением и желанием сотрудника.

Иван Шкловец ,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Судебная практика:

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судья Чинькова Н.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Лутфуллоевой Р.Р.,

судей Зеленовой Е.Ф., Жуковой Н.А.,

при секретаре К.О.,

с участием прокурора Полежаевой Т.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании 19 июля 2016 года в г. Челябинске гражданское дело по иску Р. к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда с апелляционной жалобой Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности", апелляционным представлением прокурора г. Копейска Челябинской области на решение Копейского городского суда Челябинской области от 25 апреля 2016 года.

Выслушав доклад судьи Лутфуллоевой Р.Р. об обстоятельствах дела, доводах апелляционной жалобы, апелляционного представления, возражения истца Р. по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

Р. обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" (далее ГБОУ "ЧТТЛП") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указала, что 01 сентября 1998 года была принята на должность ***. 10 октября 2013 года она была переведена на должность ***. В указанной должности она проработала до 28 февраля 2016 года и была уволена в связи с сокращением штата. Данное увольнение является незаконным, так как проведено с нарушением закона - в связи с тем, что она является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, избранным на четыре года, на нее распространяются права и гарантии, согласно которым до окончания срока ее полномочий в избирательной комиссии действует запрет на ее увольнение.

С учетом последующих уточнений, просила восстановить ее на работе в ГБОУ "ЧТТЛП" в должности *** с 29 февраля 2016 года, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в период с 29 февраля 2016 года по 25 апреля 2016 года, компенсацию морального вреда в размере *** рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере *** рублей.

Суд постановил решение, которым исковые требования удовлетворил частично. Восстановил Р. в должности *** Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности. Взыскал с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" в пользу Р. заработную плату за время вынужденного прогула в размере *** рублей *** копейки, компенсацию морального вреда в размере *** рублей, расходы на оплату услуг представителя в сумме *** рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований отказал. Взыскал с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме *** рублей *** копейки.

Примечание:

В тексте документа, видимо, допущена опечатка: Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 2 имеет дату 17.03.2004, а не 17.02.2004.

В апелляционной жалобе ответчик Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" просит решение суда отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Считает, что оснований для восстановления Р. на работе не имеется, поскольку увольнение произведено законно, сокращение штата работников ответчика произведено в целях оптимизации расходования бюджетных средств, в связи со снижением обучающегося контингента и перераспределением функций по контролю за хозяйственной деятельностью Копейского филиала Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности". Полагает, что судом неверно определен размер подлежащей выплате заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку истцу было выплачено выходное пособие, которое подлежит зачету в счет среднего заработка в соответствии с п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 февраля 2004 года N 2.

В апелляционном представлении прокурор г. Копейска Челябинской области просит решение суда изменить в части взыскания размера компенсации морального вреда, увеличив его до *** рублей.

Представитель истца К.А., представитель ответчика ГБОУ "ЧТТЛП" о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции извещены, в суд апелляционной инстанции не явились, о причинах неявки не известили, в связи с чем судебная коллегия на основании ст. ст. 167, 327 Гражданского процессуального кодекса РФ считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Выслушав истца, прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представителя, судебная коллегия считает решение суда подлежащим изменению в части удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, государственной пошлины в связи с неправильным применением норм материального права.

Как следует из материалов дела и установлено судом, с 01 сентября 1998 года Р. была принята на работу в Копейский техникум легкой промышленности на должность ***, 29 августа 2008 года переведена на должность ***, 16 марта 2010 года переведена на должность ***. 10 октября 2013 года Р. переведена на должность ***, дополнительным соглашением N *** от 14.102013 года место работы истицы определено в Копейском филиале ГБОУ СПО (ССУЗ) "ЧТТЛП" (л.д. 13 - 24, 103).

На основании приказа от 26 февраля 2016 г. N *** Р. уволена 28.02.2016 года с должности *** Копейского филиала ГБПОУ "ЧТТЛП" по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников (л.д. 12).

Также судом установлено, что с 10 апреля 2013 года Р. является членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса избирательного участка N 1916, расположенного на территории г. Копейска. Срок полномочий участковых избирательных комиссий г. Копейска, сформированных в 2013 году, истекает в 2017 году (л.д. 43 - 49).

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные исковые требования о восстановлении на работе, суд исходил из того, что на день увольнения Р. являлась членом избирательной комиссии с правом решающего голоса, при этом, увольнение истца по инициативе работодателя не вызвано грубым нарушением истцом трудовых обязанностей, в связи с чем у работодателя в силу прямого запрета отсутствовали правовые основания для увольнения истицы по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия соглашается с окончательным выводом суда.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по инициативе работодателя, в случае сокращения численности или штата работников.

Согласно пункту 19 статьи 29 Федерального закона от 12.06.2002 N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации", член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

Из буквального толкования вышеуказанной нормы права члены избирательной комиссии с правом решающего голоса не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя до окончания срока их полномочий.

Доводы заявителя жалобы о наличии у работодателя правомочий, позволяющих ему в целях эффективного осуществления экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, в том числе увольнение персонала, о том, что сокращение штата работников ответчика произведено в целях оптимизации расходования бюджетных средств, не могут быть приняты во внимание.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда, изложенной в определении от 16 января 2007 г. N 160-О-П, положение пункта 19 статьи 29 Федерального закона "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" в системе действующего правового регулирования не исключает возможность увольнения по инициативе работодателя лица, исполняющего полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, по такому предусмотренному законом основанию для расторжения трудового договора, как грубое нарушение трудовых обязанностей, в случае если увольнение не является результатом преследования лица за исполнение возложенных на него публично-значимых функций.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении от 20 февраля 1996 г. N 5-П, определении от 1 июня 2010 г. N 840-О-О, гарантии, предоставляемые членам избирательных комиссий, в том числе в трудовых правоотношениях, не являются их личной привилегией, имеют публично-правовой характер, призваны служить публичным интересам, обеспечивая их повышенную охрану законом именно в силу осуществляемых ими публично-значимых полномочий, ограждая их в соответствующий период от необоснованных преследований и способствуя беспрепятственной деятельности избирательных комиссий, их самостоятельности и независимости.

Выступая лишь способом обеспечения исполнения публично-значимых функций, запрет на увольнение работника - члена избирательной комиссии по инициативе работодателя не должен трактоваться как исключающий любую возможность его увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей, в том числе когда оно не имеет отношения к исполнению полномочий члена избирательной комиссии. Иное понимание сути запрета на увольнение работника - члена избирательной комиссии как гарантии его независимости, обеспечиваемой в публично-значимых целях, создает возможность злоупотребления правом, предоставляет данному лицу необоснованные по сравнению с другими работниками преимущества, нарушает баланс частных и публичных интересов, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям статей 8, 19, 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 (часть 1) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 года N 3-П, определения Конституционного Суда Российской Федерации от 18 декабря 2007 года N 867-О-О, от 17 декабря 2008 года N 1087-О-О, от 17 ноября 2009 года N 1383-О-О и др.).

Исходя из этого на прекращение трудового договора по данному основанию не может быть распространен вывод Конституционного Суда Российской Федерации, согласно которому запрет на увольнение по инициативе работодателя работника - члена избирательной комиссии не исключает возможности такого увольнения, если оно вызвано грубым нарушением трудовых обязанностей и не связано с исполнением полномочий члена избирательной комиссии с правом решающего голоса.

Оспариваемое законоположение не лишает работодателя права на принятие кадровых решений, в том числе посредством сокращения численности и штата работников, вводя соответствующее ограничение только в отношении работника, на которого в установленном порядке возложены полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, и тем самым не может рассматриваться как нарушающее конституционные права и свободы заявителя.

Заслуживали внимания и доводы истца о нарушении работодателем порядка прекращения трудовых отношений, выразившихся в том, что она была уволена в выходной день.

По общему правилу, независимо от основания увольнения, днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, а не выходной (ст. 84.1 ТК РФ).

В силу частей 3, 4 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца, недели. Если последний день срока увольнения попадает на выходной, днем окончания этого срока будет ближайший следующий за выходным рабочий день.

Поскольку истице было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 28 декабря 2015 года, правовые основания для ее увольнения до 28 февраля 2016 года у работодателя отсутствовали.

Учитывая, что 28 февраля 2016 года являлся выходным днем (воскресенье), днем окончания срока (последним рабочим днем) могло быть 29 февраля 2016 года (понедельник). Истица была уволена в выходной день.

При указанных обстоятельствах увольнение истца произведено с нарушением Трудового кодекса Российской Федерации и не может быть признано законным.

Признав увольнение Р. незаконным, суд удовлетворил требования истца о восстановлении на работе в должности *** Копейского филиала ГБПОУ "ЧТТЛП".

Вместе с тем, принимая решение о восстановлении Р., суд первой инстанции в резолютивной части решения не указал дату ее восстановления. Р. подлежит восстановлению на работе с 29 февраля 2016 года, поскольку она была уволена 28 февраля 2016 года.

В связи с этим решение суда в указанной части подлежит изменению.

В соответствии со статьей 234, частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд обоснованно удовлетворил требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Период времени вынужденного прогула, за который подлежит взысканию средний заработок, с 29 февраля 2016 года по 25 апреля 2016 года судом определен правильно, с расчетом заработной платы за время вынужденного прогула, произведенным судом судебная коллегия согласна.

Вместе с тем, доводы апелляционной жалобы о неприменении судом зачета выходного пособия при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При увольнении истцу было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме *** рубля *** копейки, которое подлежит зачету при расчете суммы вынужденного прогула. Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула, то есть с 29.02.2016 года по 25.04.2016 года в сумме *** рублей (*** - ***).

С учетом изложенного, решение суда первой инстанции подлежит изменению в части подлежащего взысканию размера среднего заработка за время вынужденного прогула.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что взыскание заработной платы произведено без удержания налога на доходы физических лиц, не может быть принята во внимание, поскольку подоходный налог подлежит учету и отчислению в доход государства при исполнении решения суда либо работодателем, либо самим налогоплательщиком.

В случаях увольнения без законного основания суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть девятая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Признав незаконным увольнение истца, установив факт нарушения работодателем трудовых прав Р., с учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, продолжительности нарушения трудовых прав Р. суд определил размер денежной компенсации причиненного ответчиком морального вреда в размере *** рублей.

Доводы апелляционного представления о том, что при определении размера компенсации морального вреда необходимо учесть степень физических и нравственных страданий истца, связанных с его индивидуальными особенностями, не могут быть приняты во внимание, поскольку, учитывая требования разумности и справедливости, принимая во внимание фактические обстоятельства, при которых истцу причинен моральный вред, судебная коллегия соглашается с определенным судом первой инстанции размером компенсации морального вреда. Оснований для изменения размера компенсации по доводам апелляционного представления нет.

Возмещение стороне, в пользу которой состоялось решение суда, понесенных по делу судебных расходы на оплату услуг представителя, основано на положениях ст. 94, 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Решение в указанной части сторонами не обжаловано.

В соответствии с частью 3 статьи 98, частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в случае, если суд вышестоящей инстанции, не передавая дело на новое рассмотрение, изменит состоявшееся решение суда нижестоящей инстанции или примет новое решение, он соответственно изменяет распределение судебных расходов. Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, согласно п. п. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации, в доход местного бюджета с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" подлежит взысканию государственная пошлина в сумме *** рублей *** копеек (*** рублей исходя из удовлетворенной части исковых требований по имущественным требованиям и *** рублей по неимущественному требованию о компенсации морального вреда).

Руководствуясь ст. ст. 327 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Копейского городского суда Челябинской области от 25 апреля 2016 года изменить в части удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, государственной пошлины, изложив в следующей редакции.

Восстановить Р. на работе в должности *** с 29.02.2016 года.

Взыскать с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" в пользу Р. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 29.02.2016 года по 25 апреля 2016 года в размере *** рублей *** копеек, компенсацию морального вреда в размере *** рублей, расходы на оплату услуг представителя в сумме *** рублей.

Взыскать с Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере *** рублей *** копеек.

В остальной части это же решение оставить без изменения, апелляционную жалобу Государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения "Челябинский техникум текстильной и легкой промышленности", апелляционное представление прокурора г. Копейска Челябинской области - без удовлетворения.

В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».

В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.

Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

Ситуация: Предприятие планирует уволить работника в связи с сокращением штата. Ошибочно в уведомлении об увольнении, которое ему вручили за два месяца до этого, отметили дату увольнения, которая приходится на выходной день. Подскажите, можно ли уволить человека в выходной (какую дату нужно указать в приказе об увольнении) и чем это грозит?

Ответ: Увольнять по сокращению в выходной день нежелательно, поскольку это приведет к нарушению трудового законодательства.

Проанализируем возможные варианты действий в описанном случае.

Предоставив сотруднику уведомление об увольнении в связи с сокращением штата, в котором указана точная дата увольнения, соответствующий приказ нужно датировать именно указанным в документе днем. В противном случае работник может обратиться в суд с требованием отсрочить дату увольнения.

Если предприятие выдаст приказ выходным днем, то сам по себе этот факт не будет нарушением. Ведь трудовое законодательство не содержит требований относительно того, чтобы приказ был оформлен именно в рабочий день. Но такая ситуация угрожает другим рискам. Так, по ст. 47 КЗоТ собственник обязан в день увольнения выдать подчиненному надлежащим образом оформленную трудовую книжку, окончательно с ним рассчитаться и ознакомить с приказом. Если этого не будет сделано, работник может обратиться в суд, который вправе принять решение о:

Выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула при задержке выдачи трудовой книжки (ч. 4 ст. 235 КЗоТ);

Выплате сотруднику среднего заработка за все время задержки выдачи "расчетных" по день непосредственного расчета (ч. 1 ст. 117 КЗоТ).

Избежать указанного выше предприятие может, сделав расчет и выдав трудовую книжку в последний рабочий день перед выходным, на который придется дата увольнения (по дате, указанной в уведомлении). Это позволит соблюсти как даты увольнения, "анонсированной" в упомянутом уведомлении, так и выполнить требования ст. 47 КЗоТ. И хотя ответственность за преждевременный расчет и выдачу трудовой не предусмотрено, все же работодатель рискует. Увольняемый работник, может, например, заболеть после выдачи необходимых документов, а значит, де-факто освободить его будет невозможно до полного выздоровления (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). В итоге придется вносить изменения в трудовую и доплачивать.

Рассмотрим еще один вариант выхода из сложившейся ситуации - издать приказ первым рабочим днем после выходного, указанного в уведомлении об увольнении, и в тот же день выполнить требования ст. 47 КЗоТ. Это также поможет избежать нарушений, однако имеет другие неприятные последствия. В частности, уволенное "с опозданием" лицо может обратиться в суд с просьбой передвинуть дату увольнения, мотивируя это тем, что считало решение об увольнении отмененным, а потому перестало подыскивать себе работу.

Получается, что, указав в уведомлении дату увольнения, которая приходится на выходной, предприятие оказывается в довольно щекотливой ситуации. Приемлемый выход из нее - издать приказ выходным днем, а трудовую и расчет выдать в рабочий день до выходного. Также отметим: если работник согласен, то в тот же день можно выдать и сам приказ. Ведь о том, что несоблюдение двухмесячного срока уведомления по согласию сторон - не нарушение, сказал Минтруда в письме от 25.05.10 г. № 107/06/186-10.Однако такое согласие должно подтверждаться письменным заявлением работника.