Главная » Недвижимость » Курсовая работа "формы и системы оплаты труда". Современные формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии (организации, фирме) Современная система оплаты труда кратко

Курсовая работа "формы и системы оплаты труда". Современные формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии (организации, фирме) Современная система оплаты труда кратко

Заработная плата: сущность, функции и принципы ее организации. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Общая характеристика объекта исследования ВТФ "Строймост". Статические отчеты по труду и заработной плате предприятия за период с 2006 по 2009 год.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: "Современные формы и системы оплаты труда и их применение на предприятии (организации, фирме)"

Введение

2.2 Организация оплаты труда в ВТФ "Строймост"

2.3 Анализ использования фонда заработной платы

2.4 Предложения по совершенствованию систем оплаты труда в ВТФ "Строймост"

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время.

Актуальность темы дипломного исследования не вызывает сомнения, так как проблемы разработки и совершенствования организации оплаты труда на современном этапе развития трудовых отношений приобретают особую значимость. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом, экономики на рыночные отношения.

Целью данной дипломной работы является исследование теоретических и практических основ организации оплаты труда.

Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

Изучить теоретические основы оплаты труда на предприятии;

Охарактеризовать современные формы и системы оплаты труда;

Изучить организацию оплаты труда в конкретной коммерческой организации;

Проанализировать существующие системы и формы оплаты труда на предприятии - объекте исследования;

Предложить направления совершенствования организации оплаты труда на исследуемом предприятии.

Предметом выпускной квалификационной работы является совокупность теоретических и практических положений, раскрывающих сущность форм и систем оплаты труда в коммерческих организациях.

Объект исследования - Воронежская территориальная фирма "Строймост" - филиал московского открытого акционерного общества "Стройтрест", расположенная по адресу: 394000, г. Воронеж, ул. Красноармейская, дом 54 . Основным видом деятельности фирмы является строительство, реконструкция, проектирование и техническое перевооружение железнодорожных, автодорожных и городских мостов, путепроводов и других искусственных сооружений.

Теоретической и методологической основой дипломного исследования работы послужили исследования ученых-экономистов, изложенные в трудах Е.А. Воробьевой , Н.А. Волгина , А.Я. Грязнова , Р.А. Яковлева, А.Л. Жукова , А.А.Сперанского, Н.В.Драгунова и других работах, посвященных данной проблеме.

Источниками информационного обеспечения для дипломного исследования служат:

Законы и Постановления Правительства РФ, Трудовой Кодекс РФ, Правила, Инструкции и Положения Министерства финансов РФ, литературные источники, публикации в периодических изданиях по исследуемой теме;

Нормативные документы по формированию фонда оплаты труда и его распределению;

Статические отчеты по труду и заработной плате за период с 2006 года по 2009 год;

Данные аналитического учета по распределению заработной платы за 2006, 2007 и 2008 гг.;

Бухгалтерская отчетность ВТФ "Строймост" за исследуемый период.

В процессе дипломного исследования нами используются следующие традиционные методы:

Определение абсолютных и относительных показателей;

Горизонтальный (временной) анализ;

Вертикальный (структурный) анализ;

Анализ относительных показателей (коэффициентов);

Сравнительный (пространственный) анализ;

Факторный анализ.

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка использованных источников, приложений.

Во введении отражены актуальность темы дипломного исследования, цель и задачи дипломной работы.

В первой главе раскрыты теоретические аспекты оплаты труда: экономическая сущность заработной платы, ее функции и принципы организации.

Во второй главе анализируется организация оплаты труда в ВТФ "Строймост", на основе результатов проведенного анализа предлагаются направления совершенствования существующей системы оплаты труда с целью повышения его эффективности.

В заключении приводятся краткие выводы по проведенному исследованию.

В списке использованных источников, включающем 25 названий, нашли свое отражение труды ученых - экономистов, на которые мы опирались при написании дипломной работы.

Дипломная работа изложена на 60 страницах компьютерного текста, содержит 8 таблиц, 2 рисунка и приложения.

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии

1.1 Заработная плата: сущность, функции и принципы ее организации

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя - частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы .

Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере, как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы.

Опыт развитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает шесть основных элементов (рис. 1.1):

1) государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в экономике;

2) многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий оплаты;

3) налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек производства работодателя;

4) информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как цены рабочей силы;

5) увязку заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии;

6) самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет получаемой прибыли.

Государственное участие в области оплаты труда реализуется путем установления:

Минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;

Рисунок 1.1 - Механизм рыночной организации заработной платы

Государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей);

Условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;

Межотраслевых соотношений в оплате труда;

Ограничения оплаты труда в натуральной форме;

Сроков и очередности выплаты заработной платы; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

Условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;

Минимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;

Уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Центральным моментом рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 - Рыночная модель организации заработной платы

На основе прямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различных уровнях становится возможным учесть в централизованно устанавливаемых размерах оплаты труда определяющие ее факторы. Это изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики; изменение предложений рабочей силы на рынке труда; регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Кроме того, многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму экономических и социальных интересов различных групп, как работодателей, так и работников .

Весьма важной в системе государственного регулирования оплаты труда является система механизма индексации заработной платы, позволяющая частично или полностью возместить гражданам удорожание потребительских товаров и услуг. Компенсации подлежат доходы, носящие постоянный характер, а именно оплата труда по ставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечья в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей.

Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы. Он должен отражать уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время должен быть увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определяться существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

Такой подход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда .

Факторы, влияющие на формирование заработной платы, приведены в приложении А.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие :

Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от следующих условий:

Характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

Доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;

Эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, масло зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

К нерыночным факторам, влияющим на формирование заработной платы, относятся:

Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

Политика профсоюзов, сила профсоюзного движения существенное влияние может оказывать на ставку заработной платы и условия найма.

Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

К мерам государственного регулирования относятся законы, соглашения, договора, которые регулируют уровень оплаты, минимальные ставки заработной платы, прочие условия найма регулируются и системой коллективных договоров и соглашений. В Российской Федерации порядок их заключения определен Законом "О коллективных договорах и соглашениях", принятым 11 марта 1992 г., с учетом изменений, внесенных Государственной Думой 20 октября 1995 г.

Соглашения могут заключаться на следующих уровнях:

Федеральном - генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональные соглашения;

Субъектов федерации - региональные, отраслевые, территориальные;

Отдельного предприятия, организации, фирмы - двусторонние коллективные договоры. Эти соглашения, помимо коллективных договоров, являются преимущественно трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Сторонами коллективного договора выступают работники и работодатели.

Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях.

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения более высокого уровня должны служить исходной базой для заключения соглашений на более низких уровнях.

Двусторонний коллективный договор может включать такие пункты, как: формы, система и размер оплаты, денежные вознаграждения и пособия, компенсации, доплаты; механизм индексации заработной платы; продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия высвобождения; обязательства и дополнительные социальные льготы и гарантии и т.п. Все это, естественно, в известной мере ограничивает изменения условий оплаты труда на период действия договора.

Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

Можно выделить четыре пути, которые профсоюзы могут использовать для повышения заработной платы: первый - ограничение предложения на рынке труда за счет установления эмиграционных барьеров, законодательного ограничения рабочего времени, запрещения принимать на работу нечленов профсоюза, лимитирования интенсивности труда и трудовой нагрузки на день; второй - давление на работодателя при заключении коллективных договоров; третий - содействие развитию производств, обеспечивающих увеличение спроса на труд, росту занятости; четвертый - борьба с монополизацией производства, поскольку монополия стремится к росту цен при сокращении объемов производства. Последний путь ведет к росту безработицы и ухудшению условий оплаты труда.

Основные функции заработной платы представлены в приложении Б.

Важнейшими функциями заработной платы являются :

воспроизводственная - это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д., и должна соответствовать или превышать стоимость "потребительской корзины". Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;

измерительная - оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

стимулирующая - материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;

регулирующая - средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

социальная - устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов :

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.

3.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно - техническому и культурному прогрессу страны.

4. Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет: сдержать рост заработной платы и предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

5. Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение данного принципа в настоящее время, включает:

Законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда;

Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

Регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях;

Введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для них тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов);

Установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

Установление государственных гарантий по оплате труда.

Таким образом, оплата труда формируется как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство рабочей силы, мотивирующая работников для эффективной работы на своем рабочем месте. Ее минимальный уровень регулируется государством с учетом его экономического развития путем установления: размера минимальной заработной платы и тарифной ставки 1 разряда; условий определения части дохода предприятия, направляемого на заработную плату; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; механизма индексации (приложение В).

Организация заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату и в значительной степени формирует издержки производства. Поэтому выбор оптимальной системы оплаты труда для предприятия, вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед предприятием. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства .

Наибольшее применение на предприятиях получила тарифная система оплаты труда.

Распространяется и бестарифная система, основанная на применении критериев оценки квалификации, сложности и результативности труда работников и использовании их для распределения между ними средств на оплату труда, рассчитанных тем или иным способом. Эта система позволяет более тесно увязать уровень оплаты труда каждого работника и коллектива в целом с конкретными результатами работы.

Заработная плата по своей структуре неоднородна. С одной стороны, она отражает минимальный размер оплаты труда и тарифную часть заработка, гарантированные государством, а с другой - реальные результаты работы предприятия, сложность труда и квалификацию рабочей силы. Одна часть, которую принято называть тарифной частью, устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих. Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. В этом и состоит экономическая сущность деления заработной платы на тарифную и надтарифную части.

Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка весьма существенно влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них - не простое перераспределение каналов, по которым доводится оплата труда до работников, а изменение характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а опосредованно, через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе, т.е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Надтарифной частью результаты оцениваются непосредственно по определенным количественным и качественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности . Структура заработной платы приведена в приложении Г.

1.2 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система является одним из основных элементов организации заработной платы и представляет собой совокупность нормативных данных, позволяющих определить уровень квалификации работника и дифференцировать оплату различного по сложности и ответственности выполнения труда. С ее помощью при равных экономических условиях обеспечиваются единство меры труда и его оплаты, равная плата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда. Вместе с тем в условиях тарифной системы работник отдельно получает плату за выполнение норм или функциональных обязанностей, отдельно - за перевыполнение норм, отдельно - за условия труда, отдельно - за сложность работ и квалификацию. Таким образом, его заработная плата складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения, в котором он работает, и предприятия в целом.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные коэффициенты и районные коэффициенты. Каждый из этих элементов находится в тесном взаимодействии, что при правильном применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности в высокоэффективном труде.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Для обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда .

Кроме того, разработано еще 72 тарифно-квалификационных справочника по различным производствам и видам работ, учитывающих их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицированы 6195 профессий рабочих.

На основании справочников устанавливаются: наименование профессии, разряды работ или осуществляется отнесение работы к той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется; квалификации, требующаяся от работников, присваивается квалификационный разряд; составляются учебные планы и программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях экономики; разрабатываются списки работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т.д.

В тарифно-квалификационном справочнике по каждой профессии и разряду имеются три раздела: "Характеристика работы", "Должен знать", "Примеры работы".

Тарифные ставки выражают абсолютный размер заработной платы различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда. С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Межотраслевое регулирование предполагает установление повышенных тарифных ставок в ведущих отраслях экономики. Наиболее высокие ставки установлены для работников добывающих отраслей, а также отраслей, определяющих научно-технический прогресс. На предприятиях негосударственной собственности величина тарифных ставок зависит, прежде всего от финансового состояния предприятия и устанавливается ими самостоятельно. Однако размер тарифных ставок на этих предприятиях не может быть ниже рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они устанавливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников.

Соотношение крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном. Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда работников высшей и низшей квалификации.

В условиях высокой инфляции целесообразно применение единых тарифных сеток (ЕТС), регулярные пересмотры которых компенсируют рост потребительских цен и обеспечивают необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его сложностью. Применение ЕТС в производственной сфере на предприятиях всех форм собственности позволяет устранить главный недостаток традиционных заводских тарифных условий оплаты - дискриминацию в оплате труда специалистов по сравнению с рабочими. Конкретные предприятия, сохраняя тарифные коэффициенты и диапазон тарифной сетки, в зависимости от своих финансовых возможностей могут увеличивать исходную ставку оплаты 1 разряда, устанавливая ее на уровне выше минимальной ставки.

Районные коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного ее регулирования. Величина таких коэффициентов, установленных для районов Севера, Дальнего Востока и др., колеблется в пределах от 1,1 до 2.

Тарифная система, дифференцируя заработную плату работников по разрядам, учитывает главным образом качественную сторону труда и стимулирует квалификационный рост работников, у которых заработная плата зависит от их квалификационного разряда или должности. Сама по себе она не создает непосредственной заинтересованности работников в повышении производительности труда и улучшении качества продукции.

Ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда. Их взаимодействие с тарифной системой и нормированием труда, позволяет применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство, и его конечные результаты.

Оплата труда согласно ст. 131 ТК РФ выступает в двух формах: в денежной и неденежной. Оплата труда в неденежной форме может производиться лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором и при наличии письменного заявления работника. Законодательно доля неденежной формы оплаты труда ограничена 20% общей суммы заработной платы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.

На большинстве предприятий применяются в основном две основные системы оплаты труда: сдельная и повременная. Выбор систем оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда могут дополняться премированием, которое сочетается с ними и позволяет устанавливать более конкретные зависимости между результатами труда и размером заработной платы.

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:

возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

* у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

* рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная система оплаты труда имеет следующие разновидности: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда.

Для распределения сдельного приработка и премии, начисленной бригаде,широко используется коэффициент трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициента устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период - советом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением.

Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членам бригады, может варьировать в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

При повременной системе оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях если: рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции; правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих; отсутствуют количественные показатели выработки; организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим; при правильной тарификации рабочих.

Повременная система оплаты имеет две разновидности - простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени. При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом числе рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а, следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. ухудшения других. Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости и повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

1.3 Бестарифная система оплаты труда

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда используется бестарифная система оплаты труда. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью.

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

Предопределенностью, т.е. тесной связью и полной зависимостью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленной по коллективным результатам работы;

Всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов;

Постоянно осуществляемой оценкой заслуг работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работнику коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе базового в бригадных системах распределения заработка) .

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, числом работающих в том или ином трудовом коллективе.

Из сказанного следует, что при бестарифной модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить., применявшуюся на определенном этапе развития колхозов.

К бестарифной модели стали прибегать руководители не только небольших, но и средних, и крупных предприятий. На последних стали возникать определенные комбинации тарифной и бестарифной моделей организации заработной платы. Их разновидности описаны в работах Е.А.Воробьева, А.С.Головачева и Н.С.Березина, Н.А.Рязанцевой и Д.И.Рязанцева и др.

2. Анализ организации оплаты труда в ВТФ "Строймост"

2.1 Общая характеристика объекта исследования ВТФ "Строймост"

В настоящее время Воронежская территориальная фирма "Строймост", именуемая в дальнейшем "Фирма", является одним из основных подрядчиков региональной дирекции строящихся дорог и представляет собой структурное подразделение (иначе филиал) Московского открытого акционерного общества "СТРОЙТРЕСТ", именуемого в дальнейшем "Общество", и действует на основании Положения, утвержденного общим собранием акционеров. ОАО "СТРОЙТРЕСТ" имеет 19 территориальных подразделений, руководство деятельностью которыми осуществляют должностные лица, назначенные Советом Директоров ОАО. Фирма осуществляет функции Общества в месте своего нахождения.

ВТФ "Строймост" успешно и плодотворно работает уже более 60 лет. Организована 11 сентября 1942 года Решением Совета Обороны и Приказом народного Комиссариата путей сообщения в качестве военно-восстановительного поезда № 9. В 1946 году переименована в Мостопоезд № 409. В 1987 году Постановлением правительства переименована в "Строймост", а в 1992 году в Воронежскую территориальную фирму "Строймост" филиал ОАО "СТРОЙТРЕСТ".

Полное наименование Фирмы - Воронежская территориальная фирма "Строймост" - филиал Открытого акционерного общества "СТРОЙТРЕСТ".

Местонахождение Фирмы - 394000, г. Воронеж, ул. Красноармейская, дом 54.

Целью деятельности ВТФ "Строймост" является получение прибыли и обеспечение на ее основе экономических интересов акционеров Общества и трудового коллектива.

Основными видами деятельности являются: строительство железных дорог, автодорог, городских и пешеходных мостов, путепроводов и эстакад всех типов их реконструкция и ремонт; монтаж металлических конструкций и арматуры; устройство ЖБХ из монолитного бетона, а также монтаж сборных и железобетонных конструкций; свайные работы; кладка из кирпича, камня, блоков; установка гипсобетонных, арбалитовых, полимерных изделий и др. а также деревянных конструкций и изделий; устройство оснований и фундаментов и др.

Фирма наделена имуществом, которое учитывается на отдельном балансе.

В рыночных условиях, когда хозяйственная деятельность предприятия и его развитие осуществляется за счет самофинансирования, а при недостаточности собственных финансовых ресурсов - за счет заемных средств, важной аналитической характеристикой является финансовая устойчивость предприятия. Рассмотрим состав, структуру и динамику имущества данного предприятия. Данные об имуществе, которым располагает предприятие, представлены в таблице 2.1.

Согласно данным, представленным в аналитическом балансе, общая стоимость имущества исследуемого предприятия за рассматриваемый период уменьшилась до 339438 тыс. руб., что является отрицательной тенденцией в развитии предприятия. При этом внеоборотные активы за этот период увеличились с 24163 тыс. руб. до 25914 тыс. руб., причем в 2008 г. они возросли на 1966 тыс. руб., а в 2009 г. снизились на 215 тыс. руб. по сравнению с 2008 г.. Что касается оборотных активов, то они уменьшились с 318541 тыс. руб. до 313524 тыс. руб.

Подобные документы

    Заработная плата в условиях рынка, ее сущность, функции, принципы организации. Сдельная и повременная формы, тарифная и бестарифная системы оплаты труда, надбавки и доплаты. Система оперативного планирования структуры оплаты и зарплатная математика.

    курсовая работа , добавлен 07.05.2010

    Заработная плата, её сущность и структура. Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда. Повременная и сдельная система оплаты. Тарифная система оплаты. Бестарифная и контрактная система оплаты.

    курсовая работа , добавлен 05.10.2008

    Сущность и функции заработной платы. Номинальная, реальная, основная и дополнительная заработная плата. Основные принципы и элементы организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда. Основные виды повременных и сдельных систем оплаты труда.

    курсовая работа , добавлен 23.09.2011

    Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.

    курсовая работа , добавлен 19.11.2014

    Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда оплаты труда. Заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения). Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, методы их планирования. Результаты хозяйственной деятельности предприятия.

    курсовая работа , добавлен 06.05.2014

    Экономическое содержание заработной платы. Цена рабочей силы. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, особенности их применения. Формы оплаты труда. Разновидности повременно-премиальной системы. Эффективность материального поощрения персонала.

    контрольная работа , добавлен 23.12.2014

    Основные проблемы совершенствования законодательной базы Республики Беларусь по заработной плате. Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии РУП "Белтелеком". Внедрение бестарифной системы оплаты труда, ее формы и системы, функции и виды.

    дипломная работа , добавлен 11.11.2009

    Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.

    курсовая работа , добавлен 28.01.2010

    Сущность заработной платы, функции и принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда. Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте "Воркутинская" ОАО "Воркутауголь".

    курсовая работа , добавлен 07.06.2010

    Оплата труда в организации: понятие и принципы, формы реализации (тарифная и бестарифная). Краткая характеристика деятельности исследуемого предприятия, анализ системы оплаты труда и разработка эффективных рекомендаций по совершенствованию работы.

ОБЗОР

1. ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА




2.3. Послевоенный период
3. ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРАКТИКЕ
3.1. Выбор систем оплаты
3.3. Эффективность

Исходя из того что оплата труда — одна из значимых характеристик трудовых отношений, а, следовательно, мощное средство для осуществления управленческого контроля, едва ли можно удивляться стремлению к более «результативным и эффективным» методам распределения средств. Однако в качестве метода управленческого контроля система оплаты труда представляет собой некую компенсацию за давление, оказываемое на рабочем месте по отношению к работникам, группам и их представителям. Действительно, во многих популярных научных книгах анализируется ухудшение и упадок систем оплаты труда как явление, выражающее конкурирующие интересы руководства и сотрудников, так как эти интересы тесно связаны с функционированием такой системы.

Следовательно, очевидно, что системы оплаты труда нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии. Скорее, система оплаты труда — это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния. В этой главе системы оплаты труда рассматриваются в широком смысле, здесь дан обзор форм, принятых в различных методах распределения оплаты труда, а также рассматриваются вопросы, связанные с их функционированием.

Глава состоит из трех основных частей.

В первой определяются принципы, лежащие в основе различных систем оплаты труда, а затем приводятся характеристики ряда систем.

Во второй части дается обзор тенденций использования систем оплаты, которые сложились в течение многих лет, с особым вниманием к вариантам использования различных систем в послевоенный период и, в заключение, даются оценки методов, используемых в данное время.

Третья глава касается применения систем оплаты труда на практике, с оценкой взаимосвязи между системами оплаты труда, управленческими целями и организационной средой, а также между функционированием систем оплаты труда и их воздействием на сотрудников, менеджеров и организацию в целом.

Однако, прежде всего, важно определить различия между понятием системы оплаты труда и другими понятиями, например, структурой оплаты и уровнем оплаты труда. Эти понятия часто очень тесно связаны с системой оплаты труда, но г позиций анализа различны. Структура оплаты или классификации — это рациональная систематизация, упорядочивание видов деятельности, часто разработанное на основе оценки трудовой деятельности и отражающее обычно различные роли (должностные функции) и их вклад в деятельность организации. Уровень оплаты труда определяет получаемую сотрудником сумму или ставку и формируется обычно посредством комбинированного применения системы и структуры оплаты труда. Хотя методы, тесно связанные с развитием и действием системы оплаты труда, ассоциируются с разработкой структуры оплаты или установлением уровня оплаты, они аналитически разделяются и здесь рассматриваются отдельно.

1. ВИДЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Можно провести широкое различие между системами оплаты труда на основе двух основополагающих принципов: времени и результата труда. Повременную оплату (payment by time) можно относительно кратко рассмотреть в рамках структурных и административных условий и охарактеризовать относительно простыми терминами. Труд сотрудника оплачивается за его пребывание на рабочем месте в течение заранее оговоренного периода времени. А заработная плата определяется на основе этого временного периода как почасовая ставка, еженедельное жалованье или ежегодная заработная плата. Иногда повременная оплата дополняется оплатой на основе результата, наряду с которой временная ставка может также использоваться в качестве запасного критерия оплаты на случай, если сотрудник не сможет выполнить минимальных норм результативности.

Напротив, понятие оплаты труда по количеству труда — по достижениям, по результатам труда (pay for performance) — включает широкий диапазон различных систем. Считается, что они изменяются в зависимости от определенной единицы результативности (индивидуальной или коллективной) и сущности результата, например, в форме конечного результата или вклада работника (Purcell, 1992). Эти два показателя рассмотрены на рис. 1, на котором отражены основные системы, основанные на количестве труда.

Рис. 1. Виды систем оплаты труда, основанных па результате труда

1.1. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальных результатах

Оплата труда по результатам

В рамках этой главы понятие оплаты труда по результатам работы используется для определения традиционных форм стимулирования отдельных производственных рабочих. В самом простом виде такие формы представляются как схема сдельной оплаты (piecework scheme). При «прямой» сдельной оплате фиксированная сдельная расценка платится за единицу труда, в то время как при «дифференцированной» сдельной (сдельно-прогрессивной) оплате выплачивается расценка за определенный уровень выработки плюс более высокая стоимость за превышение нормы выработки. В качестве альтернативы оплата труда по результатам иногда основывается на показателе времени. Так, при системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между фактическим временем, которое потребовалось для полного выполнения работы, и временем по норме. Установление расценки и времени основано на исследовании труда, которое, в свою очередь, включает анализ трудовых приемов (тщательная оценка «наилучшего» способа выполнения работы) и нормирование труда (время, необходимое для выполнения задания, соотнесенное со степенью усилия, затраченного на работу).

Комиссионные

Это система оплаты труда, применяемая в основном среди представителей торговли, чей труд оплачивается долей от объема продаж. Комиссионные могут быть единственным источником дохода или использоваться вместе с выплатой базового оклада и/или индивидуальных премий.

Индивидуальные премии

Индивидуальные премии — это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете на акцию прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы часто в известной степени являются саморегулирующимися когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия

Оплата, связанная с достижениями

Понятие оплаты, связанной с достижениями, в данной главе используется, в частности, для определения вида системы оплаты труда, которая связывает оплату с достижениями сотрудниками целей, выраженных в количественной форме. Однако эта система отличается от системы выплаты индивидуальных премий по ряду аспектов.

Во-первых, оплата, связанная с достижениями, основана на более широком диапазоне потенциальных целей выполнения. К ним относятся финансовые или бюджетные цели, но может также включаться ряд более сфокусированных, индивидуальных целей — составление определенного отчета, улучшение личного рекорда в сфере обслуживания и т. д.

Во-вторых, связь между производительностью и оплатой не является механической: сначала производится оценка труда, а уже обобщенная оценка приводит затем к увеличению оплаты.

Наконец, оплата труда при такой системе принимает ряд различных форм. Заданный уровень производительности может иметь в качестве результата, например, прирост по фиксированной шкале, процентный прирост в области зарплаты (т. с. уровень без фиксации размера прироста) или ряд возможных точек «уровня» в случаях, когда достигается максимальное значение на шкале, основанной на служебных обязанностях.

1.2. Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах

Плановая поденная оплата труда

Этот вид схемы оплаты труда предполагает повременную или премиальную систему оплаты для группы рабочих, обычно занятых физическим трудом, внутри или за пределами предприятия за фиксированный и заранее определенный уровень выработки. Как разновидность этой системы существует ступенчатая плановая поденная оплата, при которой наемные работники могут выбрать для выполнения один из возможных уровней выработки, каждый из которых соответствует различной ставке оплаты труда.

Коллективные премии

Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды. Может использоваться несколько целей: при данной схеме в пивоваренной компании рабочие, запятые на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок свыше планируемой нормы.

Участие в прибылях

В основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций. В Великобритании можно провести дальнейшее различие, выделив утвержденные и неутвержденные премии: в первом случае для тех схем, которые удовлетворяют определенным структурным и административным требованиям, предоставляются налоговые льготы (см. СХЕМЫ УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ И АКЦИОНЕРНОМ КАПИТАЛЕ КОМПАНИИ).

Участие в доходах

Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны с объемом производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.

1.3. Системы оплаты труда, основанные на индивидуальном вкладе

Оплата труда, основанная на навыках сотрудников

Оплата, основанная на навыках или компетентности сотрудников, представляет собой систему, в которой рост заработной платы сотрудника зависит от получения им новых навыков. Но редко когда повышение оплаты труда зависит только от получения сотрудником новых навыков, обычно эти схемы вписываются в общий рост заработной платы. Формы, принятые для повышения оплаты труда, могут представлять собой однократное повышение, связанное с окончательным приобретением определенных навыков, или могут касаться определенной структуры оплаты труда, позволяющей повышать оплату по установленной шкале по мере того, как навык приобретается.

Оплата труда за заслуги

Схема оплаты труда за заслуги сотрудника включает многие характеристики различных описанных выше систем оплаты труда, основанных на достижениях. Такие схемы оплаты также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений определяя тем самым общую оценку деятельности, в свою очередь, связанную с различными формами повышения заработной платы. Главное отличие этой системы состоит в характере используемых критериев достижений. При применении схем оплаты труда по заслугам сотрудников оценивают согласно вкладу, который они вносят в деятельность, особенно тому, каковы специфические черты их поведения или характеристики. К «более благоприятным», имеющим, скорее, качественное выражение, критериям можно отнести такие факторы, как:
- навыки лидерства и планирования,
- личностная мотивация,
- надежность,
- инициативность или
- гибкость.

Хотя были проведены различия между схемами, сопряженными с оценкой результатов труда и основанными на количественных показателях результатов, и схемами, связанными с качественными показателями вклада, в действительности многие организации используют обе эти схемы. Другими словами, повышение заработной платы сотрудников зависит от результативности работника, определенной как количественными, так и качественными критериями. Более того, в последнее время понятие «оплаты труда, основанной на индивидуальных результатах», часто используется для систем оплаты труда, которые включают оценку сотрудников на основе их вклада, результатов или комбинации и того, и другого.

1.4. Системы оплаты, основанные на коллективном вкладе

Программа участия работников в акционерной собственности

Хотя программы участия работников в акционерной собственности (ESOP - Employee Stock Ownership Plan) связаны больше с вопросами права собственности и контроля, их все же можно рассмотреть в этом разделе. Они представляют собой систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того, чтобы купить акции компании для сотрудников. Сотрудники получают свое вознаграждение в форме распределенных акций и получаемых в результате деятельности дивидендов.

Приведенные выше схемы не являются взаимоисключающими. Иногда организации для достижения разнообразных управленческих целей применяют набор систем оплаты труда по индивидуальным, групповым или корпоративным результатам деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками. Однако также очевидно, что преобладание тех или иных систем оплаты труда на практике зависит от места и времени их применения.

2. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Оценивая тенденции использования систем оплаты труда на международном уровне, важно избегать обобщения. Применение различных систем существенно зависит от национальной или культурной среды. Частично это может быть связано с различными моделями индустриализации внутри страны. Появление определенных видов систем оплаты может зависеть от темпа и процесса развития промышленности, так же как и от определенных отраслей и товарных рынков. Очевидно, что в этом отношении страны будут неодинаковы.

Более того, ценность и жизнеспособность системы оплаты труда связана с базовыми ценностями, установками и убеждениями, подкрепленными национальной культурой. Как указывает Ф. Тромпенарс:

«Интернационализация деловой жизни требует больше знаний о культуре в других странах. Оплата по результатам труда, например, может хорошо работать в условиях культуры, в которой ее автор прошел подготовку: в США, Нидерландах и Великобритании. В коллективистских культурах, например, во Франции, Германии и большей части Азии, такая система не будет успешной, по крайней мере в ее англосаксонском варианте».

(Trompenaars, 1993)

Наиболее широко используемый в этом разделе материал описывает тенденции развития систем оплаты труда в Великобритании и США. Однако там, где это было возможно, приводятся и существующие данные о развитии этой области в континентальной Европе и Японии, подчеркивая национальные и культурные особенности применения систем оплаты труда на практике.

2.1. Начальный период развития

Поскольку «денежное звено» является центральным аспектом занятости и трудовых отношений, постольку есть возможность проследить функционирование систем оплаты на много лет назад. Как уже отмечалось, существует несколько главных принципов систем оплаты, и хотя могут существовать значительные различия в технических деталях, в настоящее время возможно применение ограниченного числа схем начисления заработка. В результате можно найти подтверждение, правда не совсем полное, соответствия некоторых систем определенному периоду времени.

Первоначальные формы поощрительных выплат можно встретить уже в древних цивилизациях. Ряд писателей обращают внимание на применение у вавилонян стимулирования, основанного на результатах добычи нефти. В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды, количество которой зависело от результатов труда ткача или прядильщицы (Peach and Wren, 1992). Однако в последующие века преобладающие доктрины и философские течения ослабили развитие поощрительных систем, а вместо них стали распространяться системы оплаты на основе вклада работника. Римское понятие «verum pretium», или «точная, правильная цена (true cost)», предполагало выплату примерной стоимости за количество вложенного труда. За этим подходом последовало церковное понятие «justum pretium», или «справедливая цена (just price)», основанная на стоимости продукции. В свою очередь, это привело к осуждению излишней спекуляции, а также подтвердило существование неблагоприятного климата для стимулирования (Peach and Wren, 1992).

В раннем средневековье и феодализме появились примеры сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих (Marriot, 1961). Однако только в конце Средних веков такая схема стала наиболее распространенной. Например, Липсон (Marriot, 1961) подчеркнул важность изменения права собственности на сырье для изменения порядка оплаты труда. В Средние века на стадии появления «семейных (домашних) хозяйств» и «гильдий» сырье переходило в собственность глав семейств или ремесленников, а продукция использовалась в собственном хозяйстве производителя. В стадии «домашнего производства», продолжавшейся с XVI по XVIII в., работа выполнялась своими силами, а материал поставлялся работодателем. Это привело к тому, что ремесленник стал работником по найму «с оплатой за изделие». Следующей стадией была индустриализация и появление фабрик, что стало поворотной точкой в развитии систем оплаты труда.

2.2. Начальный период индустриализации и переход в XX в.

Появление индустриального общества внесло фундаментальные изменения в организацию производства и вызвало необходимость развития новых типов систем оплаты. Характер разработанных систем оплаты также тесно связан с изменением основных экономических принципов, поддерживающих процесс индустриализации.

Индустриализация переместила производителей из домашних хозяйств непосредственно в фабричную систему под управление работодателя. В общих чертах, неизменные способы оплаты стали важным фактором для поддержания управленческого контроля. Однако характер системы оплаты труда, которая использовалась в то время, также связан с преобладающими представлениями о том, что именно мотивирует и стимулирует производительность сотрудников. Э. Пич и Д. Pen (Peach and Wren, 1992) указывают на изменение в экономической мысли, которая стала поддерживать более широкое применение поощрений. Они пишут, как точка зрения меркантилистов о том, что «хорошо известно... что ограниченность ресурсов в определенной степени стимулирует развитие промышленности... (например, снижение заработной платы в отрасли производства шерсти становится благом и преимуществом, не принося большого вреда бедным...)», уступила место представлениям Адама Смита. Его точка зрения в большей степени склонялась к необходимости поощрительных вознаграждений. Адам Смит полагал, что более высокий уровень вознаграждения по результатам труда "связан с более высокими результатами. Как отмечал А. Смит: «Прогрессивное вознаграждение труда... повышает усердие простых рабочих. Их заработная плата стимулирует производство... (и) там, где заработок высокий, следовательно, мы найдем более энергичных, старательных и проворных работников, чем там, где зарплата низкая» (Smith, 1969).

Существуют подтверждения того, что на ранних стадиях индустриализации, в конце XVIII и начале XIX вв., применялись схемы сдельной оплаты для рабочих хлопкопрядильных фабрик, механиков, шахтеров в угольных шахтах и других цеховых рабочих. В конце XIX в. распространилась пропорциональная сдельная оплата, особенно для работы на дому, швейного, обувного производства и т.д. жестянщиков. Однако, как отмечает X. Госпель, «большинство рабочих в XIX г получали заработок по повременной ставке, уровень которой фиксировался согласно общепринятым ставкам» (Gospel, 1992).

Только почти век спустя в работах Ф. У. Тейлора системы оплаты труда получили очередное существенное развитие. Особый вклад, сделанный Ф. У. Тейлором в начале века, нашел воплощение в школе научного менеджмента, принципы которого основаны на систематическом определении стоимости труда для установления оплаты. Полагаясь, скорее, на интуитивные представления, Ф. У. Тейлор разработал методы нормирования труда , исследования приемов и времени, которые стали основой для многих систем оплаты по индивидуальным и групповым результатам работы, рассмотренных ранее.

Распространение принципов тейлоризма за пределами США, а именно в Великобритании и континентальной Европе, было медленным и неравномерным. Однако после Первой мировой войны и в течение 1920-х гг. применение тейлористских схем оплаты труда в Великобритании стало распространяться шире, особенно в машиностроительной промышленности. В 1930-х гг. система Ш. Бедо дала дальнейший толчок для распространения схем сдельной оплаты труда, которые, как считалось, «более эффективно», чем Ф. У. Тейлор, реализовали «научный» характер нормирования труда, определив отдых и перерывы сотрудников во время работы.

К началу 1917 г. около 1/3 машиностроительных фирм применяли схемы сдельной оплаты. К 1926 г. доля слесарей-сборщиков, чей труд оплачивался по такой схеме, составляла 51 %, а к 1938 г. она возросла до 62%, при этом более 80% токарей и слесарей получали в той или иной форме оплату по результатам труда (Gospel, 1992).

Хотя распространение системы сдельной оплаты труда оставалось преобладающей тенденцией в течение всего XIX в., а также в XX в., необходимо сделать две оговорки. Во-первых, по крайней мере в Великобритании большинство рабочих по-прежнему получали заработную плату по повременной системе оплаты труда (Gospel, 1992). Во-вторых, кроме повременной и сдельной, применялись и другие системы оплаты, хотя и значительно реже.

Уже тогда были довольно известны схемы оплаты по заслугам работников и другим оценкам труда. В начале XVIII в. Роберт Оуэн применял оценку результатов исполнения на своих текстильных фабриках в Нью-Ланарке как средство признания заслуженных работников и стимулирования менее способных улучшать свои результаты. Оплата по результатам стала использоваться для работы учителей в начале 1860-х гг. Между тем в конце 1890-х гг. Д. Шлосс предложил в противоположность количественным использовать качественные показатели работы как основы для оплаты труда. Он отмечал:

«В некоторых случаях, когда фиксированная или минимальная ставка дополняется премиальными выплатами, размер этих премий больше зависит от качественных, чем количественных показателей выполнения работы, выраженных, во избежание-убытков, в совершенствовании полученных результатов и т. д. Примеры этого метода можно найти в деятельности железных дорог. Машинисты во многих случаях получают премии, основанные на эконо -личности использования угля или масла, а также вознаграждения, основанные на точности соблюдения графика поездов, и, кроме того, получают специальные надбавки к своей регулярной зарплате за особое усердие и осмотрительность, благодаря которой удалось избежать аварийных ситуаций».

(Schloss, 1898)

Хотя для схемы оплаты по заслугам довольно трудно получить точную и в необходимом объеме информацию, в течение этого периода в список вошла еще одна система оплаты труда, основанная на участии в прибыли (см. СХЕМЫ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ И АКЦИОНЕРНОМ КАПИТАЛЕ KONL ПАНИИ). Первые свидетельства о применении схем участия сотрудников в прибыли организации относятся к 1775 г., когда они были поддержаны французским экономистом А. Р. Д. Турготом (Л. R.J. Turgot) и использованы парижской строительной фирмой Maison Leclaire. Систему поддержали, чтобы поощрить рабочих производить больше с меньшими затратами, так как их заработок стал зависеть от размера прибыли (Peach and Wren, 1992). Однако только в конце XIX в. применение на практике системы участия в прибыли стало более распространенным. В США к 1987 г. эту схему использовали более 30 фирм, в Великобритании интерес к ней повышался в течение 1880-1890-х гг., в дальнейшем этот интерес возобновился только перед началом и после окончания Первой мировой войны.

2.3. Послевоенный период

В послевоенный период продолжалось распространение сдельной оплаты труда. Например, в Великобритании доля рабочих в производстве, постепенно охватываемых такой системой, возросла с 1/3 в 1938 г. до 40% в 1951 г. (Behrend, 1959). Такой рост был связан с одновременным давлением со стороны трудового и со стороны товарного рынка. Например, X. Беренд, отмечая, что около 1/3 фирм, которые она изучила в середине 1950-х гг., изменили свои системы оплаты труда, утверждала, что для этого существовали различные причины, включая необходимость удовлетворить растущее число заказов, стремление снизить затраты на рабочую силу и необходимость противостоять давлению со стороны профсоюзов по сокращению рабочей недели.

Беспрерывная и растущая значимость сдельной оплаты усилила интерес политиков и исследователей к функционированию данного вида оплаты труда. Вообще этот подход постепенно приносил разочарование, и некоторые исследователи все больше стали осознавать, что он был источником многих трудностей, с которыми столкнулась Великобритания в течение 1960-1970-х гг. Изменения систем оплаты, которые происходили в этот период, можно охарактеризовать как проявление негативной реакции на систему сдельной оплаты.

В ряде исследований подчеркнуты некоторые трудности, связанные с применением сдельной системы, которые искажали ее действие (Lupton, 1963). В них показана важность поведения рабочих групп, и особенно норм поведения на рабочем месте в обеспечении неформального регулирования способов работы и схем оплаты и в подрыве их стимулирующего эффекта. Например, в некоторых случаях было очевидно, что рабочие сознательно регулируют объем выработки ниже достижимого уровня, используя нормы выработки и социальные санкции, чтобы стабилизировать свой заработок. Другие примеры демонстрируют, что на готовность сотрудников приложить усилия для получения премии влияет «недостаток» или «избыток» времени.

Другие исследования больше концентрировались на воздействии сдельщины на уровень и структуру заработной платы. В отчете «Система оплаты по результатам труда» (1968) Британского национального совета по уровню цен и доходов CNBPI — National Board for Prices and Incomes) сделано заключение, что сдельная работа приводит к «чрезмерным» колебаниям заработной платы при уменьшении норм времени или росте договорной цены, а также отмечено, что распространены аномальные зарплаты. В отчете говорится, что средняя норма колебаний составляет 4% в год, и отмечается, что «прирост доходов от колебаний, как правило, настолько неравномерно распределяется между различными группами рабочих, что приводит к аномалиям в оплате труда, для исправления которых требуется избирательное повышение минимального размера заработной платы или дохода работников» (NBPI, 1968).

Данные отчета NBPI отразились в анализе британских производственных отношений, проведенном комиссией Донована, где сдельщина не только воспринималась как источник колебаний заработной платы, но также связывалась с развитой неофициальной промышленной деятельностью, с распространением ограничительной практики и с общей «неофициальностью, фрагментарностью и самостоятельностью» производственных отношений на рабочем месте.

Вопросы, освещенные в этой работе, отразились на нескольких разработках, сделанных в научной, политической и практической сферах. В научной области стали оспариваться предпосылки, лежащие в основе научного менеджмента, особенно убежденность в том, что рабочие движимы в основном экономическими соображениями. Новаторская работа, выполненная на Хоторнском заводе в США, подчеркнула важность социальных подходов к взаимоотношениям на рабочем месте, которые, в свою очередь, порождают более сложный анализ «человеческих отношений», проводимый специалистами в сфере наук о поведении (бихевиористами). Основываясь на точке зрения, что сотрудники имеют ряд «потребностей», которые они стремятся удовлетворить на работе, бихевиористы уделяют гораздо большее внимание неденежным формам вознаграждения (см. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ).

Стремление английских политиков преодолеть колебания заработной платы и трудности, связанные со сдельной оплатой, нашло отражение в попытках проведения реформ посредством привлечения третьей стороны: Комиссии по индустриальным отношениям (КПО — CIR, Commission on Industrial Relations) в 1969-1975 гг. и Службы по примирительным процедурам и арбитражу (ACAS, Advisory Conciliation and Arbitration Service). Хотя эти органы функционируют совершенно по-разному, их общее стремление «улучшить производственные отношения» неизбежно приводит к возникновению общих интересов, связанных с состоянием систем оплаты труда. Как нечто само собой разумеющееся методологическая практика CIR касалась анализа организационных систем оплаты (CIR, 1974), в то время как ACAS по-прежнему предоставлял всесторонние консультации по созданию и внедрению систем оплаты. Более того, успешные правительственные органы применяли политику регулирования доходов, сопровождая ее поддержкой соглашений по производительности труда, чтобы создать «надежную» основу Для повышения оплаты. Эти соглашения частично были разработаны для того, чтобы изменить определенную негибкость структуры занятости на рабочем месте посредством повышения заработка в обмен на большую гибкость работников.

Наконец, был сделан ряд практических изменений в системах оплаты труда Во-первых, есть веские основания полагать, что интерес к схемам оплаты за заслуг ги постепенно возрастал. Р. Марриот, использовав наблюдения, сделанные Британским институтом управления, написал в конце 1950-х гг.: «Как в США, так и Великобритании возрос интерес к премиальным схемам, известным как "оценка деловых качеств работника" или "премиальная схема оплаты на основе индивидуальной оценки"» (Marriot, 1961).

Р. Марриот также ссылается на американский обзор 231 фирмы, который показал, что более половины (52%) использовали метод оценки деловых качеств работника, а обзор, выполненный пятью годами позже, показал несколько меньшее, но все же значительное число компаний (40%), которые использовали эту систему. Однако, что более удивительно, этот вид схемы оплаты больше использовался в частном секторе для работников физического труда, супервизоров (бригадиров, мастеров и т. п.) и клерков. Это можно объяснить тем, что такие схемы в то время считались эффективным средством для преодоления слабых сторон системы сдельной оплаты. Таким образом, заслуги рассматривались как основание для вознаграждения работников, для которых нельзя было применять сдельную оплату труда, а также как возможность поощрять большую гибкость и большее внимание к качеству работы, включив этот фактор в общую оценку труда.

Во-вторых, в то время пользовались большой популярностью схемы оплаты труда по плановой дневной норме выработки. В основном они рассматривались как возможность значительно больше поддержать управленческий контроль за расходами на зарплату, чем это было возможно при применении традиционных схем сдельной оплаты (NBPI, 1968).

В-третьих, крушение иллюзий, связанных со стимулированием работников физического труда, привело к тому, что некоторые организации и вовсе отказались от такой системы (Smith, 1989). Постепенное разочарование не означало полной потери интереса к новаторским системам оплаты труда, но на 1980-е гг. пришлось решающее изменение в сфере интересов организаций к системам оплаты.

2.4. Современные системы оплаты труда

Проведенное исследование показало, что в Великобритании недавно произошли значительные изменения в системах оплаты труда. Например, в обзоре ACAS (ACAS, 1988) было установлено, что почти 40% наблюдаемых компаний изменили свою систему в течение последних трех лет. Дальнейший анализ этих изменений показал наличие ряда тенденций и проблем, которые отличались от более ранних. Во-первых, все больше росла полемика вокруг применения систем оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов или заслуг, а не вокруг традиционных схем оплаты по результатам труда (сдельщина). Более того, эти споры привели к значительному расширению сферы действия таких систем. Во-вторых, фокус интересов политиков и практиков сместился в область разработок «улучшенных» систем оплаты для работников умственного (не физического) труда в отличие от прежнего фокуса на рабочих физического труда. Как кратко изложил свою точку зрения И. Смит (Smith, 1989), «единственная группа работников, которая не претерпела никаких изменений в культуре оплаты труда, — это производственные рабочие». В-третьих, в определенной степени возрос интерес к коллективным премиальным системам, особенно к схемам участия сотрудников в акционерном капитале. Однако доля работников, на которых распространяется эта схема оплаты, все еще относительно невелика. Рассмотрим поочередно все эти три тенденции.

Обзор рекомендательной и большого количества аналитической литературы определил, что в последнее время преобладает полемика по поводу схем оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов и заслуг. В литературе нет единства во мнениях относительно жизнеспособности и ценности таких индивидуальных схем оплаты. Например, нужно отметить, что некоторые наиболее авторитетные «гуру управления» были по этому поводу весьма критичны в своих работах. У. Э. Деминг определил оплату по заслугам как «смертельную болезнь» и в качестве одного из 14 пунктов, отражающих факторы развития современного производства, установил необходимость «устранения такой схемы оплаты». Мосс Кантер раскритиковал представление о том, что только отдельные работники отвечают за свои результаты, и предположил, что формирование «ясной» взаимосвязи между оплатой труда и результативностью является трудной задачей для многих групп специалистов. Тем временем в противоположность индивидуальным поощрениям труда Питере придавал большее значение схемам, основанным на групповых показателях работы, как способу улучшения организационной продуктивности.

Однако этому скептицизму противопоставлялось альтернативное мнение лидеров, энергично поддерживающих оплату по показателям индивидуальных достижений. Например, Конфедерация британской промышленности (CBI, 1988) говорит о необходимости системы оплаты, которая бы «фокусировалась на достижениях и потребностях отдельных работников». Не менее значимо то, что консервативное правительство, управлявшее государством в 1980-х гг., целиком и полностью поощряло внедрение системы оплаты труда на основе достижения конечных результатов в общественном секторе. Как гласит Гражданская хартия (Citizen Charter, 1991), «система оплаты в общественном секторе должна быть основана на регулярной и прямой взаимосвязи между вкладом человека в соответствии со стандартами оказания услуг и его вознаграждением».

Если отбросить в сторону риторику, станет очевидно, что схемы оплаты, связанные с индивидуальными показателями достижения конечных результатов или в соответствии с заслугами, приобретают все большую популярность. Недавно сделанный Институтом политических исследований обзор (Casey et al., 1991) выявил распространенность таких схем на двух региональных рынках труда и заключил, что «действительно происходит индивидуализация оплаты труда».

Что касается изменения области интересов, т. е. основания утверждать, что схемы оплаты по показателям индивидуальных достижений распространены на всех уровнях организации, а также в различных секторах экономики. Британский обзор производственных отношений на рабочем месте (WIRS — Workplace Industrial Relations Survey), проведенный в 1990 г. (Millward et al., 1992), показал, что оплата труда по заслугам наиболее применима на более высоких уровнях организации, где она охватывает около 40% штата менеджеров среднего и высшего звена. Однако эта система используется и примерно для 1/3 (31%) штата офисных клерков и административных сотрудников и даже почти для 1/4 (21%) штата квалифицированных работников физического труда. Появление оплаты труда по заслугам в различных секторах рассматривается как фактор роста ее значения общественном секторе. Обзор, проведенный Институтом управления персоналом/Советом по развитию национальной экономики, показал, что оплата по заслугам используется в 37% организаций общественного сектора, правда, там она менее распространена, чем в частном секторе. Так что примерно для 500 000 непроизводственных государственных служащих, на чью заработную плату правительство оказывает непосредственное влияние, оценка результатов работы теперь является важной составляющей при установлении жалованья для большинства разрядов. В настоящее время в местном самоуправлении примерно половина местных властей также применяет такую схему для большинства руководителей высшего звена.

Проблема распространения оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов требует определенности по ряду аспектов. Во-первых, повременная система оплаты или почасовая оплата труда остается единственно важной основой для оплаты в Великобритании. Обзор ACAS (ACAS, 1988), например, показал, что 2/3 организаций используют для оплаты труда повременной тариф по крайней мере для некоторых своих сотрудников. Более того, хотя повышение оплаты по заслугам постепенно распространяется, во многих организациях повышение оплаты по деловым качествам поддерживается также общим одновременным повышением заработной платы; другими словами, оплата по заслугам остается все же «сахарной глазурью на пирожном».

Во-вторых, как уже подчеркивалось выше, важно отметить, что существуют значительные кросс-культурные колебания в популярности оплаты по индивидуальным показателям, связанным с конечными результатами. Это отражается в различных сферах действия данного вида оплаты труда. В США, например, такая схема используется довольно широко. Обзор, проведенный Американской ассоциацией в 1986 г., показал, что практически все фирмы из сделанной этой ассоциацией выборки для определения вклада при принятии решения об оплате полагались на ежегодную оценку достижений, проводимую руководителями. Это подтверждается главным образом сложившейся практикой установления оклада в крупных компаниях, которая показывает, что 80% компаний используют программу оценки по заслугам (по профессиональным качествам), при этом более 50% из них заявили, что по крайней мере зарплата 95% сотрудников повышается в соответствии с ростом их заслуг. На основе обзора деятельности работодателей в континентальной Европе, можно также подчеркнуть популярность оплаты, связанной с конечными результатами, во Франции, Италии и Швейцарии, отметив при этом, что этот вид оплаты все еще остается несущественным в скандинавских странах.

Есть основания полагать, что популярность оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных результатов постепенно будет возрастать в Японии: такие схемы уже были введены для японских сотрудников в компаниях Nissan, Fujitsu и Honda. Однако командные или групповые премиальные вознаграждения традиционно все же более распространены. Как отмечает Алстон (Alton 1982): «Американское правило гласит: сделай отдельных работников счастливыми, и работа группы станет более продуктивной. Группа существует для блага индивидуума. В Японии индивидуум существует для блага группы. Целое важнее его составляющих».

В-третьих, и это подтверждают более ранние исследования, очевидно, что новые подходы к оплате по конечным результатам по большому счету не распространяются на производственных рабочих в цехах. В обзоре WIRS указывалось (Uillward et al., 1992), что оплата по заслугам гораздо реже встречается среди работников физического труда, чем умственного. Такие схемы для квалифицированных, полуквалифицированных и неквалифицированных рабочих физического труда используются едва ли в 1/4 учреждений. Эта тенденция в качестве перспективы развития применима и для других стран, особенно Франции, в которой недавний обзор Министерства труда обнаружил, что свыше 50% сотрудников примерно 1300 компаний имеют элементы системы оценки по заслугам в составе своих пакетов оплаты труда (IDS Focus, 1991).

Одна из инновационных разработок в системах оплаты рабочих физического труда, которую можно определить как схему оплаты на основе экспертной (аттестационной) оценки, состоит в том, что оплата труда соотносится с приобретением квалификации. Схема оплаты на основе квалификации преобладает там, где ее введение согласовывается со стремлением к гибкости в условиях технологических изменений. В последнее время популярность таких схем, по-видимому, возросла, поскольку сейчас они уже используются примерно в 100 британских компаниях. В Германии оплата также тесно связывается с квалификацией сотрудников.

Однако в целом, как подчеркивает И. Смит, деградация систем стимулирования, особенно для отдельных категорий работников или рабочих групп, отражается в ряде общих и более частных тенденций. В течение последнего десятилетия доля рабочих физического труда, получающих поощрительные премии, значительно снизилась. В новом обзоре уровня доходов указывается, что среди лиц, занимающихся физическим трудом и получавших премии, доля мужчин снизилась с 46,5% в 1984 г. до 33,6% в 1992 г., а доля женщин - с 33,5 до 25,5%. Эти обзоры, позволяющие проследить распад индивидуальной премиальной системы, говорят о том, что хотя компании сохраняют некоторые формы сдельщины, использование таких схем сейчас относительно ограничено. Обзор ACAS (ACAS, 1988), например, показал, что только 12% учреждений используют схемы сдельной оплаты труда.

Сфера действия коллективных премий, или, более точно, премий, применяемых на заводах или в компаниях, также относительно небольшая. Конечно, очевидно, что в 1980-х гг. интерес к участию сотрудников в прибылях или в акционерном капитале возрос. Например, департамент, ведающий внутренними налогами, оценил, что в 1991-1992 гг. почти 1,3 млн. сотрудников получили или акции, или предложение их приобрести. Так как применение таких схем законодательно поддерживалось, то в итоге примерно 2,9 млн. сотрудников получили акции или опционы, стоимость которых вначале составила примерно?10,3 млрд. Однако ACAS выявила только 13% учреждений с коллективными премиальными схемами в время как Институт политических исследований (Caseyet al., 1991) находит очень мало признаков их общего роста.

Обзор тенденций осветил изменение интереса политиков и практиков к различным видам систем оплаты в пространстве и особенно во времени. При взгляде на эту изменяющуюся картину неизбежно возникает вопрос: почему в течение многих лет происходила такая смена интересов. Ответ на этот вопрос рассматривается ниже.

3. ПРИМЕНЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРАКТИКЕ

3.1. Выбор систем оплаты

Можно выделить три основных направления рассуждений при выборе системы оплаты труда, примерно отражающих общие теории, связанные с характером принятия решений в организации.

Первое направление рассматривает такой выбор как часть рационального и продуманного процесса принятия решений;
второе направление определяет этот выбор как решение, принимаемое ad hoc (для специальной цели, в конкретном случае), быстрое и реактивное управленческое решение;
третье направление предполагает, что подходы меньше должны обусловливаться прямыми и осязаемыми средствами достижения цели, а больше стремлением к достижению идеологических целей и манипуляцией социальной реальностью и значениями.

Точка зрения, что система оплаты труда выбирается на основе рационального и продуманного процесса принятия решений, в последнее время привлекла к себе наибольшее внимание. Было издано много книг, описывающих данную концепцию, подкрепленную теоретическими суждениями, что эффективность применения системы оплаты труда, вероятно, повышается, если придерживаться этого направления. В наиболее сложной форме этот подход совпадает с теорией непредвиденных обстоятельств. Т. Луптон и Д. Гоулер (Lupton and Gowler, 1969) предположили, что выбор системы оплаты труда должен включать: установление целей оплаты труда; осознание вида системы оплаты труда, пригодной для достижения заданных целей; оценка пригодности такой системы при заданных организационных условиях. Следовательно, считается, что успешность выбора системы оплаты напрямую зависит от степени согласованности организационных возможностей и потребностей.

Этот подход развивался в течение многих лет. Есть много полезных типовых перечней характерных управленческих целей, достижению которых может способствовать применение тех или иных систем оплаты труда. Например, А. Боуэй и Р. Торп (Bowey and Thorpe, 1986) отмечают, что к таким целям относятся:
* установление работ, требующих особого внимания;
* сохранение хороших сотрудников;
* реагирование на запросы о большей оплате;
* мотивация высокого уровня выполнения работы;
* поощрение интереса к продвижению по службе;
* поддержка лояльности компании;
* общее вознаграждение заслуг;
* компенсация за неблагоприятные условия работы.

В последнее время в этот набор целей также стали включать применение систем оплаты труда для изменения организационной культуры. Например, оплата по индивидуальным заслугам часто представляется как способ создания культуры, направленной на высокие результаты выполнения заданий, связав оплату с позитивными изменениями в установках, ценностях и убеждениях работников и менеджеров. Например, оплата за конечные результаты работы сыграла важную роль при реструктуризации итальянской фирмы Fiat в конце 1980-х гг. Однако существуют разные точки зрения на роль, которую может сыграть система оплаты труда в процессе организационного изменения. Удивительно, что две ведущие статьи в области управления человеческими ресурсами представляют две диаметрально противоположные точки зрения по этому аспекту: К. Фомбран и его соавторы (Fombrun et al., 1984) рассматривают оплату труда как основной метод для проведения изменений: «...(вознаграждения представляют собой) один из недостаточно эффективно используемых инструментов для проведения организационных преобразований». В то же время М. Бир с соавторами (Beer et al., 1984) утверждают, что «разработка компенсационной системы в редких случаях может быть полезной при начале решения проблем, связанных с бизнесом и человеческими ресурсами».

Значительное внимание привлекли также внутренние и внешние обстоятельства, влияющие на пригодность какой-либо системы оплаты труда в конкретной организации. В этом отношении важными представляются все рынки технологий, продукции и рабочей силы. Более того, набор существенных условий должен быть расширен за счет включения в его состав таких факторов, как, например, упомянутая выше национальная культура.

Более важным был образ, в котором общая неопределенность среды нашла отражение в литературе по управлению человеческими ресурсами и, в частности, в том направлении, в котором делается акцент на соответствие персонала условиям среды. Системы оплаты труда играют здесь особенно важную роль. Предполагается, что для различных стадий жизненного цикла в организации подходят разные компенсации и льготы. К. Фомбран (Fombrun etal., 1984) связывает характер системы оплаты труда со стратегией на товарном рынке и с организационной структурой, в то время как другие определяют различия в подходах к вознаграждению труда на основе того, направлена ли бизнес-стратегия на инновации, на повышение качества или на сокращение издержек.

Степень, с какой эти отношения отражаются в практической деятельности, остается вопросом, открытым для обсуждения. Несомненно, исследование Г. Милковича (Milkovich, 1991) показало, что американские организации концентрировались на стремлении напрямую связать оплату труда с определенной организационной средой. Тем не менее, второе направление, изучающее выбор системы оплаты труда, опирается на предположение, что выбор многих организаций, скорее, основан на реагировании в случае (ad hoc) актуального давления, чем на систематическом и рациональном принятии решений.

Более того, последние достижения, сделанные в области введения оплат труда, основанных на индивидуальных конечных результатах работы, особенно в Великобритании, по-видимому, укрепили такую точку зрения. При сравнении британской практики, в которой решения являются реактивными, с более продуманным американским подходом к отбору системы оплаты предполагается, что движение за оплату по заслугам сотрудника в середине и конце 1980-х гг. в основном определялось краткосрочными интересами по сокращению издержек. Финансовые трудности, с которыми столкнулись компании в то время, просто дали толчок бесперспективному поиску большего контроля над счетами по оплате, достигаемого посредством большей избирательности в определении повышений заработной платы на основе воспринимаемых заслуг вместо не делающих различий всеобщих повышений оплаты труда.

Более того, есть основания полагать, что ряд организаций был вынужден использовать оплату по заслугам сотрудников из-за существовавшего в то время краткосрочного давления со стороны рынка труда. Например, заслуживает внимания то, что по результатам исследования местной администрации наиболее общей причиной введения такой системы оказались потребности найма и удержания сотрудников. Хотя противники данного подхода утверждали, что такие потребности лучше всего удовлетворяются путем определения уровня заработной платы, чем оплатой за заслуги (которая разрабатывается прежде всего для вознаграждения индивидуальных результатов работы, а не как реакция на положение на рынке труда), некоторые компании остаются со своей сложной бюрократической системой оплаты труда, которая, в свою очередь, приводит к периодически возникающим проблемам.

Общая изменчивость организаций по отношению к системам оплаты труда также указывает на тенденцию «держать нос по ветру». Это не новое открытие. Обзор деятельности американских фирм в конце 1950-х гг. показал, что почти 80% фирм хотели бы изменить или откорректировать свои системы оплаты труда, хотя в том же обзоре 96% фирм указали, что они считают свои системы оплат «успешными» (Crandall, 1962). Недавно эксперт в Великобритании, объясняющий ориентацию на оплату труда по результатам работы, отметил: «Многие организации не имеют ясного и четкого представления о том, как они функционируют; некоторые из них сильно подвержены настроениям времени» (IDS Focus, 1991).

Очевидно, что основа для выбора системы оплаты труда при использовании этих контрастных подходов значительно разнится, тем не менее оба подхода основаны на предположении об относительно бесспорном и безошибочном принятии управленческих решений. Последнее из направлений выбора системы оплаты оспаривает такое предположение. При данном различии интересов и власти в организациях не только между руководством и сотрудниками, но и внутри соответствующих и далеко не сплоченных групп выбор системы оплаты труда становится сложным непрерывным процессом. Например, X. Беренд (Behrend, 1959) утверждает, что управленческая поддержка стимулирования рабочих физического труда, основанного на наборе непроверенных и непроверяемых убеждений, в скрытой форме исполняет роль поддержки идеологии управленческих полномочий. В последнее время подчеркивается важность символического смысла как одного из способов объяснить длительность применения систем оплаты труда, основанных на показателях продуктивности, которые в соответствии с любым объективным критерием не могут соответствовать управленческим целям.

Тот взгляд, что выбор системы оплаты труда можно рассматривать в качестве отражения укоренившегося подхода к спорному процессу принятия решения, возможно, объясняет такая информация: способ, с помощью которого вводятся системы оплаты труда, а не существующие характеристики, вероятно, во многом определяет будущий успех. Важность, придаваемая широте вовлеченности руководства и сотрудников в процесс разработки и внедрения системы оплаты труда отражается в ряде учебных книг. Например, в консультативной брошюре, изданной ACAS по возможным схемам оценки работы, утверждается, что:

«Необходимо обеспечить соответствующие ресурсы и адекватную подготовку; перед проведением оценки, связанной с оплатой труда, работодатели должны проконсультироваться с менеджерами, сотрудниками и их представителями; все участвующие сотрудники должны получить полную и ясную информацию о функционировании данной схемы».

(ACAS, 1990: 7)

Если отбор системы оплаты труда воспринимается как спорный политический процесс, то вряд ли конфликт интересов прекратится в случае, когда выбор будет сделан. Следовательно, это направление выбора системы дает также полезные представления о том, как работает система оплаты труда и как она может воздействовать на сотрудников и менеджеров.

3.2. Функционирование системы оплаты труда

Управленческие трудности, связанные с внедрением и функционированием систем оплаты труда, вполне установлены. Как отмечает М. Бир:

«Разработка и управление системой вознаграждений составляет одну из самых больших трудностей управления человеческими ресурсами для генерального директора. Эти трудные задачи лежат в областях... разработки стратегии управления человеческими ресурсами, то есть там, где встречается наибольшее противоречие между обещаниями теории иреальностью реализации».

(Beer et al., 1984)

Как уже отмечалось, эти трудности высвечены благодаря длительным исследованиям, касающимся расстройства системы оплаты труда. Некоторые первые исследования на рабочем месте, выполненные Уайтом, Луптоном и Брауном, фокусируются на упадке таких систем оплаты труда из-за действующего социального, политического и экономического давления. Понятие контроля было центральным в этих и других исследованиях. Оплата труда в системе управленческого контроля должна постоянно регулироваться. Такое администрирование направляет фокус внимания на непрерывное выявление и поиск различия интересов у управленцев и сотрудников, что может искажать первоначальные цели, которые вкладываются в оплату труда.

Однако принятие такой аналитической модели несущественно для оценки операционных трудностей, связанных с системами оплаты труда. В рекомендательной литературе обычно говорится о необходимости проведения обзора того, как работают системы оплаты труда, раз в три-пять лет, чтобы гарантировать, что будут достигаться исходные управленческие цели. Этот совет основан на признании того, что неизбежно существует некая степень управленческой свободы в применении системы оплаты труда, которая со временем может подорвать первоначальный замысел. Границы рамок, в которых должен проводиться такой мониторинг и обзор, остаются спорными, по крайней мере из-за того, что организации часто не уверены в своих намерениях.

Понимание операционных трудностей отражается в наблюдении, что не существует «такого понятия, как совершенная система оплаты труда», и в стандартных представлениях преимуществ и недостатков, связанных с различными системами оплаты труда. В табл. 1 показан обзор управленческих преимуществ и недостатков, связанных с тремя главными рассмотренными выше системами оплаты труда.

Таблица 1

Системы оплаты труда: преимущества и недостатки

Система оплаты труда

Преимущества

Недостатки

Повременная оплата

Простая и дешевая система для регулирования эффективности/
производительности
Простая для понимания сотрудниками
Предсказуемая/стабильная модель получения заработка сотрудниками
Незначительные индустриальные разногласия

Ограниченные возможности для поощрения улучшений результатов работы

Сдельная оплата

Высокое стимулирование усилий
Низкие производственные издержки на единицу, распределенные накладные расходы
Более высокий заработок для производственного персонала
Низкая потребность в контроле

Тенденция к изменению заработной платы
Проблема с оплатой труда непроизводственного персонала
Проблема с определением фиксированной ставки
Потеря качества
Сопротивление улучшенным методам труда

Оплата за заслуги

Метод, позволяющий вознаграждать качества, которые не вознаграждаются при использовании других систем
Методы начисления премий для персонала, труд которого нелегко измерить

Трудности при определении критериев результативности некоторых сотрудников
Субъективность оценки
Подрыв командной работы

Характер «преимуществ» и «недостатков», приведенных в таблице, структурно показывает сильные и слабые стороны различных видов систем оплаты труда обычно с управленческой точки зрения. Научные исследования предоставили для этих списков материалы, показывающие, как, когда и где могут возникать на практике такие операционные трудности и преимущества. В последние годы, например, популярность оплаты труда по индивидуальным результатам работы поддерживается благодаря концентрации внимания на взаимосвязанных с нею проблемах.

Трудности определения критериев достижения результатов также находятся в центре внимания. Так, в исследовании почти 600 британских организаций, проведенном Уайеттом (Wyatt, 1990), более 1/3 респондентов показали, что «цели были жестко определены», а менее 1/3 из них указали на то, что не было «никакой объективной оценки». Трудность определения значимых и непротиворечивых критериев особенно очевидна для определенных профессий, например, профессий, относящихся к сфере социальной помощи, в которых нелегко оценить количественные показатели работы. Похожие проблемы возникают и при оценке результатов выполнения сотрудниками работы с целью оплаты их труда. Предполагается, что несовместимые и субъективные оценки подрывают достоверность схем оплаты, когда возникают противоречия между оценкой труда с целью его оплаты и целями развития персонала. Наконец, оценка процесса, действительно связывающего труд с оплатой, затрудняется тем, что финансовые ресурсы, доступные для вознаграждения труда хороших работников, ограничены, а линейные менеджеры нередко используют бюджет заработной платы для лишенной логики оплаты труда по воспринимаемой ими классификации сотрудников или под давлением рынка труда, а не для поддержки «птиц высокого полета». В последнее время также появляются схемы оплаты труда по индивидуальным результатам работы, основанные на предпосылке о равных возможностях сотрудников. Решение Европейского суда в случае Danfoss наложило на работодателей бремя доказательства, что неодинаковые выплаты не дискриминируют женщин, хотя одна из последних работ С. Бевана и М. Томпсона (Bevan and Thompson, 1992) показала, что такая дискриминация в действительности существует.

Учитывая отмеченные трудности, связанные со схемами оплаты труда по индивидуальным результатам работы, можно предположить, что их использование вызовет резко негативную реакцию. Есть, конечно, организации, которые отказались от использования этих схем оплаты, но такие случаи все еще остаются единичными. Подобная реакция подчеркивает необходимость определить мнения управленцев о результативности и воздействии систем оплаты труда.

3.3. Эффективность

Примечание Д.С.: В данном подразделе автор (или переводчик) путает термины "эффективность" и "результативность".

Анализ эффективности систем оплаты труда должен быть основан на ряде научных наблюдений. Во-первых, оценка эффективности должна отражать то, что руководство стремится достичь. В этом отношении можно определить различия между целями, которые поддерживают некоторые из более традиционных схем сдельных оплат и премий работникам физического труда, и более поздние схемы оплаты труда по индивидуальным результатам работы, которые вводятся для «белых воротничков».

Например, И. Смит (Smith, 1989) представил ряд таких исследований, предполагающих, что премиальные схемы для работников физического труда помогают достичь определенных управленческих целей, особенно в тех случаях, когда эти схемы подкреплены достаточными денежными ресурсами. И. Смит приводит данные американского обзора 514 схем выплаты поощрительных вознаграждении которые применялись в конце 1940-х гг. и обеспечивали увеличение выпуска продукции на 39%, снижение трудовых издержек на 11,5% и увеличение заработной платы на 17,5%. Эти данные были подкреплены исследованиями, проведенными в Великобритании в середине 1950-х гг. и показавшими, что использование стимулирования увеличивает объем производства на 60%, а заработную плату на 20%. Дальнейшие работы служат подтверждением, что системы оплаты труда помогают сохранить персонал. Исследование, проведенное в 1960 г. Скоттом и его коллегами, показало, что при введении премиальной схемы оплаты текучесть персонала снизилась с 370 до 16% (Smith, 1989).

В одном из последних исследований по воздействию схем оплаты по конечным результатам работы для офисных служащих («белых воротничков») выражено скептическое отношение к их положительному воздействию. Это исследование в большей степени основывалось на изучении установок персонала и определяло, способствуют ли такие схемы мотивации. М. Томпсон (Thompson, 1993), анализируя установки работников в большом числе организаций, пришел к выводу, что оплата по результатам работы не оказывает положительного влияния на мотивацию. Это исследование склонялось к применению основных принципов теории ожидания и привело к убеждению, что, по-видимому, оплата по результатам труда не мотивирует работников, так как не удовлетворяет этим принципам. Таким образом, обзор говорит о том, что цели выполнения работы представляются неясными и неоднозначными, что связь между такими целями слаба и что важность, придаваемая сотрудниками доле их денег в капитале предприятия, ограничена. Вывод работы И. Смита (Smith, 1989) заключается в том, что эти принципы гораздо больше подходят для работников физического труда исходя из природы их труда и применяемых схем стимулирования.

Однако такая работа не рассматривает столь же подробно степени, в которой оплата по результатам труда способна помочь достичь некоторых более честолюбивых целей и целей, связанных с организационными изменениями. Это дает повод для проведения нового исследования по оценке эффективности систем оплаты труда.

Оценка воздействия оплаты по результатам труда индивидуума или организации представляет собой чрезвычайно трудный процесс. Исходя из того, что в обоих случаях результаты зависят от множества переменных, реальность вычленения воздействия определенной системы оплаты труда остается высоко проблематичной. Возможно, по этой причине комитет Г. Милковича в подробном обзоре американских научных работ по теме оплаты по результатам труда пришел к выводу, что «фактически не обнаружено исследований системы оплаты труда по заслугам, в которых непосредственно анализировались бы результаты применения этой системы» (Milkovich, 1991). Это также объясняет причины того, что выбор любой системы оплаты рассматривается со стороны руководства как «риск с надеждой выиграть».

Трудность оценки эффективности системы оплаты обостряется еще тем, что применение системы часто неразрывно связано с применением и других методов. Это чрезвычайно усложняет определение влияний, соответствующих различным методам, на сотрудников и организацию в целом. Такое переплетение, особенно при проведении обширного проекта типа организационного изменения, иногда побуждает руководство рассмотреть более долгосрочные результаты действия системы оплаты. Действительно, если такой системе придавать символическую значимость, то может возникнуть неправильное представление, что менеджеры систематически и рационально оценивают результативность.

При отсутствии «совершенной системы оплаты труда» и при осуществлении выбора как рискованного шага с надеждой выиграть в отсутствие жизнеспособных оценок эффективности процессы, с помощью которых выбираются, работают и оцениваются системы оплаты, в лучшем случае будут ответной реакцией на существующие дилеммы и представления. Не бывает «правильных» или «неправильных», «хороших» или «плохих» решений, скорее, в ответ на давление конкуренции или оценку обстоятельств принимаются разные подходы — и требуется выполнение работы более системным и рациональным образом.

Ian Kessler
Templeton College
University of Oxford

Оплата осуществляется по расценкам, устанавливаемым за выполнение нормированной части большой работы (piecework — буквально «часть работы», «одна штука из общего количества»), например, за метр ткани, за деталь в составе партии деталей. — Примеч. науч. ред
Имеется в виду выполнение не части, а всего конечного объема работы вплоть до получения конечного результата. Для производственных рабочих применимо понятие «аккордно-сдельная оплата труда», для служащих — «оплата но достижению значимого конечного результата». — Примеч. науч. ред.

Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002, с. 793-815

Территория науки, 2013.№4

первую очередь для развивающихся стран-членов ВТО. В случае нарушения Россией взятых на себя обязательств, такие страны с целью возмещения возможного ущерба, вызванного таким нарушением, могут обратиться в орган по разрешению споров ВТО, механизм которого после присоединения к ВТО распространяется и на Россию.

Список литературы

1. Баутин В.М., Овсянников С.В., Шаталов М.А. Государственная поддержка инвестиционной деятельности в АПК Воронежской области// Известия Оренбургского государственного аграрного университета. 2008. Т. 2. № 18-1. С. 136-137.

2. Радзиевская Т.В. Глобальное регулирование мировой экономики: Россия и ВТО// Современная экономика: проблемы и решения. 2014. № 2 (50). С. 122-129.

Воронкова К. И., Филатов Ю. Ю.

СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА,

ПРИМЕНЯЕМЫЕ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ

ПРАКТИКЕ

Воронежский государственный университет, Воронежский государственный технический университет

Ключевые слова: оплата труда, грейдинг, тарифная система.

Аннотация: в статье рассматриваются современные системы оплаты труда в соответствии с отечественной и зарубежной практикой.

Keywords: pay, grading, tariff system.

Abstract: This paper examines the current system of remuneration in accordance with the domestic and foreign practices.

В современном обществе, характеризующемся высоким уровнем конкуренции во всех сферах, одним из ключевых ресурсов становится человек, обладающий определенным набором компетенций, необходимых компании для установления и поддержания лидирующих позиций на рынке. В борьбе за лучшие кадры компаниям необходимо предлагать не только достойные условия труда, но также достойную заработную плату. Стремление современных компаний выработать наиболее эффективные подходы к организации оплаты труда, отражающей специфику деятельности предприятия, привело к появлению множества систем оплаты труда.

Территория науки, 2013.№4

На сегодняшний день в России и в мире получила распространение организация оплаты труда на основе внедрения системы грейдов. Грейдинг (от англ. Grading) - классификация, сортировка, упорядочивание. Чемеков Валерий определяет грейдинг как группировку должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации . Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, но сама система грейдов остается неизменной.

Современные способы формирования грейдов в крупных компаниях, чаще всего основаны на одном из двух подходов: оценка должностей и оценка компетенций конкретных людей, занимающих определенные позиции. В зависимости от подхода выделяют грейдирование двух типов: формальный и персональный.

Формальный - исходит из ценности должности для организации. Данный подход целесообразен для компаний с фиксированными и, желательно, четко прописанными функциями должностей, где разные работники могут занимать аналогичные должности и выполнять аналогичные функции. Формальный подход, например, использовала промышленная компания РУСАЛ . Персональный - учитывается ценность для компании выполняемой работы, ценность самого работника, с его уникальным набором компетенций, то есть знаниями и опытом. Данный подход характерен для компаний, где выполняемые работниками функции и задачи зависят в большей степени не от должности, а от квалификации и способностей самого работника. Например, данный подход применялся при разработке системы грейдов в российской компании «Information Business Systems» .

Так же как и система грейдов бестарифная система позволяет учесть факторы, которые не учитывает тарифная система. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.

Доля работника в ФОТ определяется следующими факторами: количество отработанного времени, коэффициент квалификационного уровня, коэффициент трудового участия, количество работающих в коллективе. Индивидуальная заработная плата рассчитывается следующим образом:

Территория науки, 2013.№4

ФОТкхККУ! *KiyiTi “ Ep=1KKlxKB‘ixri

где ФОТк - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению, KKYi - коэффициент квалификационного уровня данного работника, KTyi - коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности, Ti - количество рабочего времени, отработанным данным работником, N - количество работающих в коллективе .

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов рассчитывается в соответствии с методикой организации, устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Иногда как разновидность бестарифной системы оплаты труда выделяют систему «плавающих» окладов и оплату труда на комиссионной основе . Горелов, например, вообще рассматривает их отдельно от тарифной системы . Е.Б.Елгина в своей работе указывает, что они относятся к смешанным системам оплаты труда, так как включают в себя признаки тарифной и бестарифной систем оплаты труда .

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая

корректировка тарифной ставки (оклада). При этом повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которые могут быть направлены на выплату заработной платы. Размер заработной платы сотрудника рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) и коэффициента повышения (понижения) заработной платы, определяемого предприятием.

Оплата труда на комиссионной основе предполагает установление зависимости размера заработной платы от выручки, полученной в результате деятельности определенного работника. Комиссионные могут определяться различными способами: установлением

фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, фиксированного процента от маржи по контракту, фиксированного процента от базовой части заработной платы при выполнении плана по реализации, а также фиксированного процента от суммы платежей, поступивших компании от контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем .

Если компании делают особый акцент на знания и навыки сотрудников, то в данном случае они применяют SBP-систем (skill-

Территория науки, 2013.№4

based pay systems). Здесь труд работников оплачивается скорее в зависимости от предела, глубины и видов трудовых навыков, которые они в состоянии использовать, чем в соответствии с выполненной ими работой. Этот вид системы известен также как оплата труда за мастерство, за знания, за многопрофессиональность и т. д. . Внедрение данной системы гарантирует приобретение необходимых навыков и знаний, получение которых ведет к повышению качества трудовых ресурсов. Для того чтобы стимулировать работников повышать результаты своей деятельности, данную систему сочетают с системами оплаты труда за выполняемую работу .

Следующая система - это универсальная система ключевых показателей деятельности - KPI (Key Perfomance Indicators), позволяющих оценить эффективность управления в целом. Строится KPI на базе стратегических целей организации, т.е. управления по целям - МВО (Management by Objectves) по принципу декомпозиции целей и построения матрицы целей. Общие стратегические цели организации распределяют по группам, внутри которых определяются задачи, в зависимости от них каждому сотруднику соответствующей должности формируют план работы .

При построении системы оплаты по KPI особое внимание уделяется вознаграждению, связанному с результатами, оценка которых производится исходя из объема выполненных задач. Рекомендуется объединять все задачи, решаемые каждым сотрудником, в 3-5 задач. Это позволяет довести точность описания поведения работника до 8090%. Руководитель, осуществляющий постановку задач, оценивает степень их достижения согласно установленным критериям. Полученная оценка интегрируется с оценкой деятельности подразделения, которая в свою очередь соотносится с оценкой работы компании. Эти данные предоставляют информацию о поведении субъекта управления каждого уровня, и задача руководства распределить некую выделенную сумму в соответствии с достигнутыми результатами. При использовании системы оплаты по KPI могут применяться штрафные санкции путем сокращения переменной части заработка. Эффективность распределения материальных стимулов оценивается через улучшение показателей деятельности сотрудников в последующем периоде.

Стремление руководства организаций связать заработную плату работников с конечными результатами деятельности всего предприятия привело к формированию систем оплаты труда, основанных на участии в прибылях и снижении издержек. Эти

Территория науки, 2013.№4

системы оплаты труда выступают как дополнительные и используются в сочетании с другими системами.

Спецификой систем оплаты труда, подразумевающих участие в прибылях, является то, что часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник наравне с собственником разделяет риск кратковременного снижения дохода в целях повышения прибыли в долгосрочном периоде. То есть в те периоды, когда предприятие достигает значительных финансовых успехов, работники получает больший доход, соответственно, когда предприятие терпит финансовые неудачи, работник не получает никакие выплаты из прибыли. Процент распределяемой прибыли между работниками может колебаться от 5 до 50% от всей суммы прибыли. Распределение прибыли может осуществляться в равной мере всем работникам, или на основе их постоянного оклада, качества работы, трудового стажа . Выделяют различные формы участия в прибылях, среди которых выплата бонусов и предоставление работникам опционов на акции (Employees Share Options Plans).

Системы оплаты труда, основанные на снижении издержек, подразумевают участие работника в распределении экономии издержек, обусловленной групповыми усилиями. Сегодня существует много разновидностей данной системы, в данной статье будет рассматриваться одна из наиболее известных - система Скэнлона. В рамках данной системы между администрацией и рабочими заключается соглашение, в котором устанавливается определенный процент прямых затрат на рабочую силу в обшей стоимости готовой продукции. Если фактические издержки на рабочую силу в течение какого-то периода окажутся меньше установленных, сэкономленная сумма образует премиальный фонд. Из нее определенный процент отчисляется в резервный фонд, из которого покрываются

дополнительные издержки компании, когда при падении выработки доля затрат на рабочую силу в стоимости готовой продукции превысит установленную. Оставшиеся средства распределяются между сотрудниками: 25% - администрации, 75% - рабочим .

Представленные выше системы могут применяться в различных комбинациях в зависимости от целей, характера деятельности, размеров компании, используемых способов производства. При этом от степени обоснованности выбранных систем в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и требования борьбы с конкурентами.

Список литературы

Территория науки, 2013.№4

1. Ахмедов А.Э. Основные направления совершенствования стимулирования труда в странах с рыночной экономикой// ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. 2007. № 5. С. 33a-36.

2. Вырковский А. Грейды для апгрейда / А. Вырковский // Секрет фирмы. - 2005. - № 2 (89).

3. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент: учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности "Экономика труда" / Н.А. Горелов. - СПб.: ЛИК, 2007. -816 с.

4. Дашкова Е. С. Современные системы вознаграждения персонала: монография / Е.С. Дашкова; [Воронеж. гос. ун-т; науч. ред. А.А. Федченко]. - Воронеж: ИПЦ ВГУ, 2010. - 112 с.

5. Прохорова Екатерина. Каждому по способностям: как система грейдов помогает компании IBS в работе с кадрами / Екатерина Прохорова. - 2007. - (http://www.ibs.ru/content/rus/480/4806-article.asp? archive=1)

6. Стояновская Ирина. Построение системы материальной

мотивации труда: современные тенденции / Ирина Стояновская // Коучинг для бизнеса. - 2011. - (http://coaching2b.ru/stati?

mode=view&post_id= 1838601)

7. Федченко А. А. Гибкие системы оплаты труда: эффективность и производительность / А. А. Федченко // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2009. - №12. - с. 14 - 18.

8. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / Чемеков В. П. - М.: Вершина, 2007. - 208с.

Давыдова Е.Ю.

НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫМИ ПОТОКАМИ

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: информационные потоки, система управления, модернизация.

Аннотация: в статье рассматривается методика проектирования системы управления информационными потоками предприятия.

Keywords: information flow control system modernization.

Abstract: The article discusses the technique of designing information management system of the enterprise.

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от различных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

В рамках системы контролируемой дневной выработки часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, изменяясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Основой системы оплаты в зависимости от повышения уровня квалификации является количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до 90. При освоении работником новой специальности количество единиц увеличивается. По мнению специалистов, средний работник может освоить 5 «единиц квалификации», затратив на каждую 7,5 месяца.

Основным принципом системы платы за знания является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители. При этой системе оплаты трудно определить, какие именно знания следует поощрять.

Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате.

В соответствии с системой Хелси, заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток этой системы) и фактически затраченным рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактические затраты труда оказались меньше нормативных. Размер заработка определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

В системе Бедо каждая минута рабочего времени называется "точкой". Помимо основной заработной платы работник получает вознаграждение, которое рассчитывается как произведение 0,75 количества точек, заполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

В системе Роуэна на выполнение работы устанавливается определенная норма времени, но если работник не выполнил норму, гарантируется повременная ставка. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле сэкономленного времени. Его размер зависит от уровня повышения производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенной к нормативному времени. Таким образом, это почасовая оплата за фактически отработанное время плюс процент от нее.

Система Барта с вибрирующим распределением не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Размер заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения квадратного и фактического времени.

В системе Сканлона основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормативным значением (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3, б или 12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормативного значения, формируется премиальный фонд в размере 75 % экономии, из которого 20 % направляются в резерв для выплат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010. - 487 с..

При прямой сдельной заработной плате с гарантированной повременной ставкой оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его превышении заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы «высокого нормо-часа» или «высокой сдельной ставки», и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения - 1,25-1,33).

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы. Эта система основана на опыте предшествующих лет, поэтому не является точной. При ней гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла оговоренного минимума.

В соответствии с системой Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой при невыполнении норм ставка составляет 0,8, при выполнении и перевыполнении - 1,1-1,3.

В соответствии с системой Меррика, при выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку, в размере 81-100% - 1,1 ставки, более 100 % - 1,2 ставки.

Система Гантта предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутого уровня производительности труда. При выполнении задания менее чем на 100 % применяется повременная оплата по низким ставкам, при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Биге-лоу, Кнаппеля и др.)различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20-25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1-1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Например, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и регистрируется фактическое время выполнения задания.

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, поэтому их передача работникам выгодна фирме и в то же время привязывает работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует повышению качества труда, удовлетворенности им, повышению производительности труда примерно на 1,5 %.

Участие в прибыли применяется с конца XIX в. и состоит в распределении ее дополнительной величины; при этом до 75 % ее может доставаться персоналу. Такие выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и виде дополнения к премии. Система участия в прибыли ограничена тем, что не все факторы ее увеличения зависят от работника; работникам крупных организаций трудно оценить собственный вклад в общие результаты, а кроме того, существует риск потерять доход. Так что участие в прибыли может превратиться в «участие в убытках» Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Под ред. А.И. Рофе. - М.: "МИК", 2010..

На основе повременной заработной платы и сочетания её с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда. Ключевые черты подобных систем можно свести к четырём пунктам (рис. 3.5). В частности, деление зарплаты на основную и дополнительную предполагает, что первая, базовая, часть заработка (обычно не превышающая 70–80% его общей суммы) выплачивается в соответствии с квалификацией работника, а вторая часть (иногда достигающая половины всей суммы) представляет различные дополнительные и премиальные выплаты (доплаты за сверхурочную, ночную, вредную и сложную работу, бонусы , тантье́мы и другие формы).

Рис. 3.5. Современные системы оплаты труда

Второй чертой современных систем вознаграждения наёмных работников является индивидуализация оплаты труда. Это означает, что суммы заработков (прежде всего за счёт премий) значительно дифференцируются в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, на которые может влиять сам работник. А именно: качество его труда, уровень выработки, выполнение графика поставок и запросов клиентов; экономия материалов и рабочего времени, уход за оборудованием и его сохранность; компетентность работника, совмещение им разных профессий и расширение рабочей зоны обслуживания; наконец, прилежание, активность, ответственность и надёжность работника, его преданность фирме и умение ладить и сотрудничать с другими людьми.

И действительно, успех дела часто зависит от таких элементарных вещей, как личная дисциплина и культура труда конкретных работников. Если вы, скажем, видите доминошников в заводских цехах при неухоженном оборудовании, пьяненького комба́йнера за штурвалом или неприветливых продавцов, распугивающих любопытных покупателей равнодушным ответом "незнак", то о какой экономической эффективности может идти речь в подобных случаях? И почему такую скверную работу надо оплачивать сполна?

Следующая черта – развитие "систем участия" – предполагает реальное включение работников в дела фирмы. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам (через льготное приобретение акций и демократизацию) сразу три "участия": участие в капитале, в управлении, в при́былях (т.е. в получении своей доли дополнительных доходов от повышения эффективности производства). Все это сближает хозяев, менеджеров и рядовых работников, создавая общую заинтересованность в процветании предприятия.

Пример подобной общей заинтересованности в бизнесе дают японские кружки́ качества, в которых инициативные рабочие сами определяют "узкие места" у себя на производстве и пути повышения качества продукции и эффективности труда. Другой японский пример демократизации в бизнесе – отсутствие различий между рядовым и управленческим персоналом: нет разницы в рабочей одежде, нет раздельных столовых, автостоянок, нет скрытых помещений, скажем, для начальника цеха и т.д. Продумывается даже такая мелочь: кого с кем посадить рядом в столовой, чтобы творческий процесс рационализации производства не знал перерывов на обед.

Наконец ещё один весьма важный штрих современного бизнеса – это развитие аккордно-премиальных систем. Оно связано с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллективный (бригадный) подряд. В его рамках группа работников на догово́рной основе за опредёленную плату выполняет в оговорённые сроки определённый комплекс работ. Вознаграждение здесь часто делят на фиксированный аванс и дифференцированные премиальные выплаты по конечным результатам труда (итоговый расчёт).

Плюсы подобных систем очевидны. Самостоятельность бригады и экономическая ответственность за выполняемую работу объединяют людей и создают в коллективе благотворную обстановку гибкой самоорганизации, взаимоподдержки, рационализаторства и общей заинтересованности в повышении эффективности труда.

Напечатать

Похожие записи:

День народного единства - презентация для начальной школы А произошло вот что…День народного единства - презентация для начальной школы А произошло вот что… Рекомендации по ведению журнала планирования и учета работы объединения по интересам планирования и учета работы объединения по интересамРекомендации по ведению журнала планирования и учета работы объединения по интересам планирования и учета работы объединения по интересам История народных промысловИстория народных промыслов Как обезопасить бизнес от пересорта алкокодов и поступления нелегальной алкогольной продукции?Как обезопасить бизнес от пересорта алкокодов и поступления нелегальной алкогольной продукции? Продление отпуска в связи с больничнымПродление отпуска в связи с больничным
Новые или популярные