Главная » Бизнес-идеи » Трудовые ресурсы и структура трудовых ресурсов. Понятие, структура и функции трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы и структура трудовых ресурсов. Понятие, структура и функции трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью, а с другой, - не занятых, но которые могут трудиться. Т.о., трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. В состав трудовых ресурсов входят население в трудоспособном возрасте (от 16 до 55-60 лет), подростки (14-18 лет) и часть населения старше трудоспособного возраста - пенсионеры.

Прежде чем рассматривать различные направления изучения трудовых ресурсов, целесообразно обратиться к составу и структуре населения, изменению численности.

Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности. Воспроизводство населения имеет не только демографический, но также экономический и социальный аспекты. Оно определяет формирование трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил, развитие социальной инфраструктуры и т.п.

Возрастные границы и социально-экономический состав трудовых ресурсов определяются государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16-59 лет включительно, у женщин 16-54 года. Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В одних странах нижняя граница установлена в 14-15 лет (в отдельных - 18 лет), а верхняя - во многих 65 лет для всех или 65 лет для мужчин и 60-62 года для женщин.

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога для назначения пенсии по возрасту для мужчин - с 60 до 65 лет, для женщин - с 55 до 60 лет. Такой процесс происходит постепенно, поэтапно - вначале до 62-63 лет для мужчин и до 57-58 лет для женщин. Имеются сторонники и противники данного решения. Одним из аргументов тех, кто выступает против увеличения возраста выхода на пенсию, является ссылка на тяжелое экономическое положение работающего населения в целом.

С 1993 года в Российской Федерации осуществлен переход на международную систему классификации населения, согласно которой схема состава трудовых ресурсов выглядит следующим образом (рис.2).

Рис. 2.

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Данная категория включает занятых и безработных и измеряется по отношению к обследуемому периоду.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения численности экономически активного населения.

Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов. В частности, структура трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

Занятость - это обеспеченность рабочими местами и участие в трудовой деятельности, определяемые особенностями способа производства. Как экономическая категория занятость выражает общественные отношения, связанные с обеспечением населения рабочими местами и необходимыми средствами существования. В социальном плане занятость - это предоставление возможности работать в общественном или частном секторах производства всем желающим и способным трудиться.

На занятость населения, особенно сельского, влияет множество факторов, к основным из них можно отнести: территориальные (географические), экономические, социальные, демографические, правовые, национальные (этнические) и экологические.

Занятое население - население, вовлеченное в производственную и непроизводственную сферы деятельности. К занятому населению согласно ст.2 Закона РФ о занятости относят:

работающие по трудовому договору, а также имеющие иную оплачиваемую работу, включая временные, сезонные работы;
самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая индивидуально-трудовую деятельность (фермеры), предприниматели, а также члены производственных кооперативов;
избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность;
военнослужащие любых родов войск, служащие в органах внутренних дел;
трудоспособные учащиеся любых очных учебных заведений, включая обучение по направлению службы занятости;
временно отсутствующие на работе (отпуск, болезнь, переподготовка);
выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда).

Важно определить статус занятости для экономически активного населения, включая безработных. Обычно различают пять статусов.

1. Наемные работники - лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме плату.
2. Работающие на индивидуальной основе - лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие либо использующие наемных работников только на короткий срок.
3. Работодатели - лица, управляющие собственным (либо уполномоченные государством управлять) акционерным обществом товариществом и т.п. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.
4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий - лица работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцами которого является их родственник.
5. Лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости. Это безработные, не занимающиеся ранее трудовой деятельностью, приносившей им доход. Сюда относятся и лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу занятости.

Практическая потребность в учете населения вызывает необходимость выделения видов занятости. Различают несколько категорий занятости: полную, неполную, продуктивную, рациональную, эффективную, не формальную.

При полной занятости все нуждающиеся обеспечены оплачиваемой работой. Такая ситуация отражает сбалансированность между спросом и предложением рабочей силы.

При неполной занятости не все нуждающиеся и желающие работать обеспечены рабочими местами.

Продуктивная занятость характеризует участие населения в общественном производстве, создании материальных благ и оказании услуг с целью повышения уровня и качества жизни.

Рациональная занятость предполагает максимально возможное удовлетворение потребностей населения в индивидуальном и общественно полезном труде.

Эффективная занятость характеризует использование сельского населения наиболее полно и рационально в течение определенного периода времени (смены, дня, сезона, года) с целью получения максимального конечного результата.

Таким образом, полная и неполная занятость населения отражает количественную сторону проблемы; продуктивная, рациональная и эффективная - качественную.

Неформальная занятость характеризует скрытую, или теневую, занятость, т.е. неофициальную, нелегальную деятельность. Международная организация труда рассматривает неформальную занятость как совокупность очень маленьких хозяйствующих субъектов, производящих и распределяющих товары и услуги. Они состоят главным образом из независимых, самостоятельно занятых работников.

Нарушение баланса между спросом и предложением на рынке труда всегда отражается на занятости населения.

Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда может по-разному отражаться на занятости. Превышение предложения над спросом ведет к открытой (явной) безработице, а превышение спроса над предложением - к неформальной занятости или скрытой безработице.

Безработица - временная незанятость экономически активного населения. По стандартам Международной организации труда к категории безработных относятся лица, которые: не имели работы (доходного населения); занимались поиском работы, т.е. обращались в службу занятости, помещали объявления в печати и т.д.; были готовы приступить к работе.

Основные причины безработицы следующие:

структурные сдвиги в экономике, сопровождающиеся введением новых технологий, оборудования, что приводит к сокращению излишней рабочей силы;
экономический спад или депрессия, которые вынуждают работодателей снижать потребность во всех ресурсах, в том числе и трудовых;
политика Правительства и профсоюзов в области оплаты труда: повышение минимального размера заработной платы увеличивает издержки производства и тем самым снижает спрос на рабочую силу;
сезонные изменения в уровне производства в некоторых отраслях экономики;
изменение в демографической структуре населения в трудоспособном возрасте: увеличивается спрос на труд и, следовательно, возрастает вероятность безработицы.

Безработица может быть добровольной и вынужденной. Добровольная безработица возникает тогда, когда работника не устраивают уровень заработной платы либо характер труда. Вынужденная безработица связана с дефицитом спроса на рабочую силу. Она в основном проявляется при серьезном спаде производства.

Для сельского хозяйства характерны следующие виды безработицы: маятниковая, структурная, региональная, специфическая, циклическая.

Маятниковая безработица связана с региональными, профессиональными, функциональными и возрастными перемещениями людей (переезд на новое место жительства; получение нового рабочего места, должности; учеба и т.д.). По своему содержанию данная форма безработицы в большей степени относится к добровольной.

Структурная безработица связана с особенностями развития отрасли сельского хозяйства по регионам. При этом избыток на рынке труда в одних регионах (секторах экономики) сопровождается недостатком рабочих рук в других.

Региональная безработица происходит из-за географических, природных, экологических, национальных и политических факторов, неблагоприятных для экономической деятельности.

Специфическая безработица - профессиональная и квалификационная безработица, возникающая в результате изменения способов производства. К специфической безработице можно отнести и безработицу граждан определенного пола или возраста. Так, особенно сложные проблемы на рынке труда испытывают женщины, имеющие детей дошкольного возраста, молодые люди и лица старших возрастов.

Циклическая безработица проявляется в условиях изменения экономической конъюнктуры. Она увеличивается в периоды кризисов и уменьшается во время подъемов производства.

Уровень безработных (Уб, %) определяют как отношение числа безработных к общему числу работников:

y 6 =(N6/Np+N6)*100

где, N6 - численность безработных, чел;

Np- общее число людей, имеющих работу, чел.

Таким образом, показатель безработицы отражает степень неудовлетворенности спроса на оплачиваемый труд или избыток предложения рабочей силы.

Меры борьбы с безработицей включают: сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация неэффективных рабочих мест на основе предпринимательства; организацию оплачиваемых общественных работ; создание рабочих мест для лиц с ограниченными возможностями. Все они в комплексе позволяют значительно активизировать спрос на рабочую силу на рынке труда.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие – персонал.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. Основными характеристиками персонала являются: численность и структура.

Структура персонала предприятия по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Все работники по степени участия в производственной деятельности разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).

Непромышленный (непроизводственный) персонал – занят в обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (медицинские, санитарные, жилищно-коммунальные службы), школах, детских садах, подсобных хозяйствах.

По характеру выполняемых функций выделяют категории промышленно-производственного персонала (ППП):

1. Рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе. Разделение труда по характеру участия в производственном процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.

2. Руководители – выполняют функцию управления:

· высшего уровня – генеральные директора, зам. директора;

· среднего уровня – начальники смены, участка, цеха;

· низового уровня – мастер, бригадир.

3. Специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда:

· высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители;

· среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие;

· низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ.

4. Служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

· Старший служащий – бухгалтер, статистик.

· Младший служащий – секретарь, курьер и др.

· Структура персонала может быть рассмотрена по следующим признакам:

1. Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области. Профессиональное разделение труда применяется для руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Профессия – род трудовой деятельности работающего, связанный с выполнением комплекса работ, характеризующегося определенным методом воздействия на предмет труда путем применения соответствующих орудий труда. Специальность – вид трудовой деятельности, отличающейся от профессии более четко ограниченным кругом работ (слесарь- инструментальщик).

Отличают два понятия: профессия и должность. Под должностью понимают определенное служебное место в системе предприятия, связанное с выполнением соответствующих работ, характеризующееся определенными правами, обязанностями, ответственностью, полномочиями. Профессии различают по характеру выполняемых работ.

2. Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

3. Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

4. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.

5. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Состояние кадров на предприятии определяется с помощью следующих коэффициентов:

1) коэффициент выбытия кадров:

где Чув – численность уволенных за период работников;

Чср – среднесписочная численность работников за период.

2) коэффициент приема кадров:

где Чпр – численность принятых за период работников.

3) коэффициент оборота кадров:

4) коэффициент текучести кадров:

, (5.4)

где Чув – численность уволенных за период работников за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

Организация и нормирование труда

Организация труда - это совокупность мер. направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.

Основными направлениями организации труда являются:

совершенствование форм разделения и кооперации труда;

улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

рационализация приемов и методов труда;

улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

улучшение условий труда;

укрепление дисциплины труда;

совершенствование практики мотивации труда;

совершенствование нормирования труда.

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (Нвыр) обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:

Нвыр = (Т * Кр) / Нвр,

где Нвр - норма затрат труда на единицу работы;

Т - продолжительность рабочего времени (час, смена);

Кр - количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один менеджер.

Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитическ о-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом.

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда - это система отношений связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работником за их труд в соответствии с законами, коллективными договорами и локальными нормативными актами.

Формы оплаты труда:

а) сдельная - основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ и услуг.

б) повременная форма оплаты труда при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда

и работник получает заработную плату в зависимости от кол-ва отработанного времени и уровня его квалификации.

Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной - учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной - учет проработанного времени.

сущность себестоимости продукции и ее виды

Себестоимость продукции - представляет собой выраженной в денежной форме текущие затраты фирмы на производство и реализацию продукции,работ и услуг.

Функции:

1) учёт и контроль затрат на производство и реализацию продукции

2)она является базой формирования оптовый цены на продукцию предприятия.

3) экономическим обоснованием целесообразности вложения инвестиций на реконструкцию технического расширения действующего предприятия.

4) база для определения оптимальных размеров фирмы

5) является экономическим обоснованием принятием любых управленческих решений.

Планируют и учитывают следующие показатели себестоимости.

1) себестоимость единицы продукции

2) себестоимость товарной и реализованной продукции

3) себестоимость сравнимой товарной продукции.

4) затраты на один рубль товарной продукции

З1р= С/ Vтп(объём произведённой продукции)

Если затраты меньше 1,то получается прибыль

Если затраты = 1,то окупает свои затраты

Если затраты больше одного, то фирма работает в убыток

Основные виды себестоимости:

1)цеховая - определяется суммой затрат всех цехов фирмы и включает затраты на производство продукции и общепроизводственные расходы(оплата труда управления цеха, аммортизация, и текущий ремонт осн.фондов и затраты по охране труда.

2) производственная - определяется как сумма цеховой себестоимости общехозяйственных расходов(оплата труда аппарата управления фирмой, расходы на содержание охраны, командировочные расходы, телефонные расходы, расходы на лёгкий транспорт и аммортизацию осн. фондов общепроизводственного назначения.

3) полная или коммерческая : сумма производственной себестоимости и расходов связанных с реализацией продукции.

Виды себестоимости

Предприятие в процессе своей деятельности совершает материальные и денежные затраты на простое и расширенное воспроизводство основных фондов и оборотных средств, производство и реализацию продукции, социальное развитие своих коллективов и др.

По объему учитываемых затрат различаются три вида себестоимости:

цеховая себестоимость, включающая в себя затраты на производство продукции в пределах цеха, в частности прямые материальные затраты на производство продукции, амортизация цехового оборудования, заработная плата основных производственных рабочих цеха, социальные отчисления, расходы по содержанию и эксплуатация цехового оборудования, общецеховые расходы;
производственная себестоимость (себестоимость готовой продукции), кроме цеховой себестоимости, включает в себя общезаводские расходы (административно-управленческие и общехозяйственные затраты) и затраты вспомогательного производства;
полная себестоимость, или себестоимость реализованной (отгруженной) продукции, - показатель, объединяющий производственную себестоимость продукции (работ, услуг) и расходы по ее реализации (коммерческие затраты, внепроизводственные затраты).

Её реальное определение на предприятии необходимо для:

Маркетинговых исследований и принятия на их основе решений о начале производства нового изделия (оказания нового вида услуг) с наименьшими затратами;

Определение степени влияния отдельных статей затрат на себестоимость продукции (работ, услуг);

Ценообразования;

Правильного определения финансовых результатов работы, а соответственно и налогообложения прибыли.

Кроме того, различают плановую и фактическую себестоимость. Плановая себестоимость определяется в начале планируемого года исходя из плановых норм расходов и иных плановых показателей на этот период.Фактическая себестоимость определяется в конце отчетного периода на основании данных бухгалтерского учета о фактических затратах на производство. Плановая себестоимость и фактическая себестоимость определяются по одной методике и по одним и тем же калькуляционным статьям, что необходимо для сравнения и анализа показателей себестоимости.

Таким образом, изучение себестоимости продукции позволяет дать более правильную оценку уровню показателей прибыли и рентабельности, достигнутому на предприятиях. Но для правильной оценки и анализа себестоимости продукции недостаточно знать лишь определение этого показателя. Очень важной стороной в этом вопросе является рассмотрение и изучение статей затрат предприятия, включаемых в себестоимость. Естественно в рамках курсовой работы невозможно осветить все статьи затрат промышленного предприятия, поэтому необходимо выделить наиболее основные. Этому будет посвящен соответствующий раздел курсовой работы.

класификация затрат образующая себестоимость продукции.

Классификация затрат себестоимости продукции

а) по месту возникновения

1) производственные затраты: все виды затрат непосредственные связанные с изготовлением продукции.

2) коммерческие затраты: связанные с реализацией продукции.

б) по целесообразности

1) производительные затраты, которые оправданы и целесообразны в данных условиях производства.

2) непроизводительные затраты - которые образуются по причинам связанным с недостатками технологии и организацией производства итд.

в) по способу отнесения на себестоимость отдельных продуктов

1) прямые затраты – связаны с изготовлением продукции и по установленным нормам относятся к себестоимости (сырье, материалы, топливо, энергия);

2) косвенные затраты: их нельзя рассчитать по отдельным изделиям.тк они связаны с изготовлением нескольких видов продукции.Эти затраты группируют в комплексы и затем включают в себестоимость конкретных изделий путём распределения пропорционально какой-либо условной базе.В качестве базы распределения для общепроизводственных и общехоз-ых берётся основная заработная плата производственных рабочих. Для распределения расходов выступает производственная себестоимость.

Нр(норма распред-я)= фонд основной зараб. платы/произв-во рабочих

г) по отношению к технологическому процессу

1) основные затраты- связанные с технологическим процессом изготовления продукции.

2) накладные расходы- которые несвязанны с изготовление продукции

К ним относятся: цеховые расходы, общехозяйственные, коммерческие.

д) по степени зависимости объёма производства.

1) переменные затраты- сумма которых непосредственно зависит от изменения объёма производства.

2) постоянные затраты- абсолютная величина которых при изменении объёма производства не изменяется или изменяется незначительно.

Е) по степени однородности

1) элементные – расходы, которые нельзя разделить на составные части (затраты на сырье, основные материалы;

2) комплексные – состоящие из нескольких однородных затрат (общепроизводственные, общехозяйственные расходы).

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры (трудовые ресурсы).

Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Основная роль на предприятии принадлежит кадровому потенциалу (трудовым ресурсам). Именно от трудовых ресурсов предприятия зависит насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Поэтому на предприятии должна разрабатываться кадровая политика, которая включает в себя :

1) отбор и продвижение кадров;

2) подготовку кадров и их непрерывное обучение (вложения в человеческие ресурсы становятся во всем мире долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия);

3) найм работников в условиях неполной занятости;

4) стимулирование труда;

5) расстановку работником в соответствии со сложившейся системой труда;

6) совершенствование организации труда;

7) создание благоприятных условий для работников предприятия и др.

Каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, поэтому задачей руководителя предприятия является воздействие на подчиненных таким образом, чтобы раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на предприятии.

Для принятия решения о рационализации кадрового состава необходимо обладать информацией о состоянии производственных кадров (трудовых ресурсов предприятия).

Важнейшим параметром, характеризующим состояние производственного персонала, является численность (количественная характеристика) работников предприятия.

Различают :

1. Списочную численность работников - это все наемные работники, проработавшие по трудовому договору хотя бы один день в отчетном периоде, а также работавшие собственники предприятий, получившие на этом предприятии зарплату. Списочная численность работников всегда приводится на определенную дату.

В ней учитывают как фактически работающих на данный день, так и отсутствующих на работе по каким-либо причинам:

Находящиеся в служебных командировках, отпусках очередных и по беременности и родам;

Не вышедшие на работу в связи с выполнением общественных и государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации;

Совершившие прогулы;

Получившие отпуска для сдачи экзаменов и учебы в образовательных учреждениях;

Проходящие учебу на курсах повышения квалификации;

Занятые изготовлением продукции на дому.

Работников, принятых в организацию по внешнему совместительству в организации не учитывают.

2. Среднесписочную численность , которую рассчитывают за какой-либо период (месяц, квартал, год). Для месяца, например, это делают путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.

Для более крупных периодов (квартал, год) вместо данных об отработанных днях используют данные среднесписочной численности за месяц. Этот показатель применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов движения работников и др.

3. Явочную численность - это численность работников предприятия, фактически работавших на определенную дату и явившихся на работу. Разница между списочной и явочной численностью характеризует количество целодневных простоев. Явочная численность - это минимальная численность работников, необходимая для обеспечения безостановочного производственного процесса.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура имеющихся кадров. Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

На структуру трудовых ресурсов предприятия влияют следующие факторы:

1) уровень механизации и автоматизации производства;

2) тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

3) размеры предприятия;

4) организационно-правовая форма хозяйствования;

5) сложность и наукоёмкость выпускаемой продукции;

6) отраслевая принадлежность предприятия.

Весь ППП (промышленно-производственный персонал предприятия) распределяется по различным категориям на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

В соответствии с этим классификатором весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров и др. Рабочие подразделяются на основных рабочих, которые непосредственно производят продукцию, и вспомогательных , занятых обслуживанием основного производственного процесса.

В группе служащих выделяют такие категории работников, как руководители, специалисты и другие служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, а также их заместители (президенты, директора, начальники, управляющие, главные специалисты и др.).

Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.

К линейным руководителям относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений.

К функциональным руководителям относятся руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделы, управления и т.п.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, ревизоры, психологи и т. д.).

Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, табельщики и др.).

Все работники предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням классификации.

Профессия - это род трудовой деятельности работника, владеющего комплексом специальных, теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы (токарь, фрезеровщик, слесарь и т.п.).

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который требует от работников дополнительных знаний и навыков. Так, в профессии токаря различают специальности токаря-универсала, расточника, карусельщика и т.д.

Степень овладения человеком какой-либо профессией устанавливают присвоением ему соответствующей квалификации, отражаемой в тарифных разрядах и категориях.

Квалификация - степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы.

Перечень профессий, специальностей и квалификационных к ним требованиям закреплен в ОКПДТР и тарифно-квалификационных справочниках, которые разрабатывают применительно к конкретным отраслям промышленности.

Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Таким образом, численность ППП не является величиной постоянной.

Для оценки динамики движения трудовых ресурсов на предприятии используют ряд показателей:

- коэффициент выбытия кадров

где Р ув - работники, уволенные по всем причинам за определенный период

Среднесписочная численность.

- коэффициент текучести кадров

где Р ув ’ - число уволенных за период за прогулы, по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины.

- коэффициент приема кадров

где Р пр - число принятых на работу за данный период.

О стабильности кадров на предприятии можно судить исходя из следующего расчета:

К с = 100 + К пк - К выб.к.

Высокий уровень нестабильности кадров на предприятии объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.

Производительность труда

Одним из самых наглядных и объективных показателей, определяющих рациональность использования имеющихся на предприятии трудовых (кадровых) ресурсов, является производительность труда.

Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве или эффективность в трудовой деятельности людей.

Производительность труда - продуктивность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени, или количество времени затраченного на производство единицы продукции.

Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

Рост ВВП и ВНП;

Основу для расширенного воспроизводства;

Основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

Основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия.

Он позволяет:

Существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост заработной платы;

При прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции а, следовательно, и рост прибыли;

Проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам предприятия;

Более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

Повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

1. Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или работающего в месяц, квартал, год.

Выработка продукции, приходящейся на одного среднесписочного работника или работающего в месяц, квартал, год:

Выработка продукции в единицу времени:

где Q - количество произведенной продукции или выполненной работы;

Среднесписочная численность работающих, чел.;

T - количество отработанного времени, (нормо-час).

Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции , различают три метода определения выработки.

· Натуральный метод (тонны, метры, штуки и др.). Этот метод характерен для предприятий, выпускающих однородную продукцию. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка определяется в условных или условно-натуральных единицах.

· Метод нормированного рабочего времени (или трудовой метод). Этот метод основан на использовании нормо-часов (объемы работ умножаются на соответствующие нормы времени, результаты суммируются). Этот метод применяется в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а так же в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

· Стоимостной метод . В этом случае выработку можно определить по показателям валовой, товарной, реализуемой или чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.

2. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Измеряется в нормо-часах.

Трудоемкость изготовления продукции:

Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемых изделий; при значительной номенклатуре выпускаемых изделий определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

- технологическую трудоемкость , включающую все затраты труда основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, t тех;

- трудоемкость обслуживания производства , включающую затраты труда вспомогательных рабочих, t обс;

- производственную трудоемкость включающую все затраты труда основных и вспомогательных рабочих, t пр = t тех + t обс;

- трудоемкость управления производством , включающую затраты труда руководителей, специалистов и служащих, t упр;

- полную трудоемкость , представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия, t п = t пр + t у.

На уровень и динамику производительности труда влияют множество факторов, которые можно классифицировать по следующим группам:

1. Изменение научно-технического уровня производства.

Механизация и автоматизация производственных процессов;

Внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании;

Модернизация действующего оборудования;

Изменение конструкции изделий, качества сырья;

Применение новых видов материалов и топлива;

Повышение качества продукции.

2. Совершенствование управления, организации производства и труда.

Увеличение норм и зон обслуживания;

Изменение специализации производства;

Сокращение потерь рабочего времени;

Укрупнение цехов или переход на бесцеховую структуру;

Снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП.

4. Изменение структуры производства и прочие факторы.

Изменение удельного веса полуфабрикатов;

Изменение доли продукции разной трудоемкости;

Изменение доли различных методов производства;

Изменение доли вновь осваиваемой продукции и т.д.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях.

Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат (повышения производительности труда) связано либо с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ, либо с улучшением использования рабочего времени.

Индекс роста производительности труда за счет снижения трудоемкости определяется по формуле:

где I t - индекс повышения производительности труда;

Т сн - снижение трудоемкости всех изделий, %.

где Т сн i - снижение трудоемкости i-го изделия, %;

К уд i - коэффициент, учитывающий удельный вес изделия в общей трудоемкости.

Индекс роста производительности труда за счет повышения степени использования рабочего времени можно рассчитать по следующей формуле:

где и - коэффициенты полезного использования рабочего времени в плановом и базовом периодах.

где ОП - оперативное время;

ОРМ - время обслуживания рабочего времени;

ПЗ - время подготовительно-заключительное;

ОТЛ н - время на отдых и личные надобности в пределах норматива;

Тсм - продолжительность смены.

где и - удельный вес производственных рабочих от общего числа рабочих в плановом и базовом периодах.

Общий индекс роста производительности труда определяется как произведение рассчитанных ранее индексов:

I рпт = I t . I рв . I ор

4.3 Определение потребности в персонале

Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности.

Необходимое число основных рабочих определяют по:

1) трудоемкости производственной программы;

2) нормам выработки;

3) рабочим местам на основании норм обслуживания.

При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих (Ч о) определяется по формуле:

где Т п - плановая трудоемкость производственной программы, в нормо-часах;

F p - эффективный (реальный) фонд времени одного рабочего, ч.;

k вн - планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

Различают :

- календарный фонд времени, который соответствует числу дней в году;

- номинальный фонд времени, подставляющий собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней;

- эффективный фонд времени, который рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу, среди которых отпуска, болезни, прогулы, целодневные простои, забастовки и др.

При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяет исходя из производственного задания и норм выработки по формуле:

где Q - объем продукции в принятых единицах измерения;

Н в - плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслуживания на агрегатных работах используются для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, аппаратами, машинами и другим оборудованием, нормирование деятельности которых затруднено. Расчет производится по формуле:

где Ч нор - норматив численности (число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены);

n - число рабочих агрегатов;

h - число смен в сутки;

М - число суток работы агрегата в плановом периоде.

Число вспомогательных рабочих может быть определено следующими методами:

- по трудоемкости работ:

где Т е - плановая трудоемкость вспомогательных работ в нормо-часах.

- по нормативам обслуживания :

1. При обслуживании 1-м работником нескольких единиц объектов:

k сп - коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени);

Н о - норма обслуживания, т.е. количество оборудования, производственных площадей, обслуживаемое одним или группой вспомогательных рабочих.

2. При обслуживании одного объекта несколькими работниками:

где n - число объектов обслуживания;

N ч - норматив численности работников на один обслуживаемый объект.

Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных или по нормативам, разработанным предприятием.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.

Оплата труда работников предприятия

Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту).

В структуре заработной платы чаще всего выделяют следующие элементы:

Основная (тарифная) заработная плата;

Премии и надбавки;

Доплаты и компенсации;

Прочие выплаты.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда (доплаты за работу в сверхурочное время, за неблагоприятные условия труда и т. д.). Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе инфляцию.

Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

Формирование фонда оплаты труда;

Установление тарифной системы;

Определение формы и системы заработной платы.

Формирование фонда оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗ) может быть определена различными методами:

1. Метод прямого счета:

где - среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

Средняя заработная плата одного работника в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

Расчет может производиться исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета :

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

З н - норматив заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

Тарифная система

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифная сетка.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся:

- тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого;

- тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени (час, день, месяц);

- тарифно-квалификационные справочники , с помощью которых устанавливается разряд работы рабочего;

- должностные оклады для служащих , к которым применяется штатно-окладная система оплаты труда;

- тарифные справочники должностей служащих , на основе которых служащим присваивают квалификационную категорию;

- надбавки и доплаты к тарифным ставкам ;

- районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Предприятие имеет право разрабатывать собственную тарифную сетку и определять количество разрядов.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы долгое время использовалась Единая тарифная ставка (ЕТС), которая представляла собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организации. Сетка содержала 18 разрядов.

Формы оплаты труда

Существует 2 формы оплаты труда : сдельная и повременная.

При сдельной оплате труда размер заработка зависит от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными сдельными расценками.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей.

1. Прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система оплаты.

При системе прямой индивидуальной сдельной заработной платы заработок рабочего может быть определен по формуле:

где pi - расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

qi - количество обработанных изделий i-го вида.

где TC - часовая тарифная ставка основного рабочего, руб.;

Н вр i - норма времени (затраты труда рабочего) на изготовление единицы продукции (выполнения ед. работ, услуг).

2. При сдельно-прогрессивной оплате туда за изготовление продукции в пределах установленной нормы выработки платят по неизменным расценкам. Продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

3. При сдельно-премиальной системе заработной платы кроме прямой сдельной оплаты начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы и т. п.

4. При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р к.сд.).

где ТС всп - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

q осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего может быть определена по формуле:

где Q осн - объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

5. Аккордная система оплаты труда - разновидность сдельной системы оплаты труда. Её сущность заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ (заранее определяется общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции) с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную систему оплаты труда в следующих случаях:

Предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

При чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

При острой производственной необходимости проведения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

При повременной оплате труда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Эта форма оплаты применяется там, где невозможно установить норму выработки, где рабочий не может прямо повлиять на норму выработки или при высоком требовании к качеству продукции.

1. При простой повременной системе заработная плата работника (З п.п.) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

где ТС - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное время, ч/дни.

2. Повременно-премиальная система оплаты предусматривает сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за достигнутые результаты.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

На предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

Качество труда является важнее его количества;

Работа является опасной;

Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

Увеличение выпуска продукции может привести к браку.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

Имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

Имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

Применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

Одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

Существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную систему оплаты труда не следует применять в том случае, если:

Ухудшается качество продукции;

Нарушаются технологические режимы;

Ухудшается обслуживание оборудования;

Нарушаются требования техники безопасности;

Перерасходуется сырье и материалы.

В последние годы многие российские предприятия применяют различные виды систем оплаты труда, которые ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы всего предприятия.

Система должностных окладов предусматривает выплату заработной платы в форме должностных окладов в зависимости от выполненной работы. Распространяется на руководителей, специалистов и служащих предприятия.

Систем оплаты много, и предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом должны быть выполнены все требования Трудового Кодекса РФ. Основой государственного регулирования оплаты труда является законодательно устанавливаемый размер минимальной заработной платы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Вариант 6

1. СОСТАВ, СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Исследование трудовых ресурсов можно разделить на две взаимосвязанные группы: исследование собственной рабочей силы, то есть численности и состава работников и их динамика, и рассмотрение рабочего времени, то есть общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также использование рабочего времени.

Персонал предприятия -- это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности предприятия своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Группировку персонала в соответствии с видами деятельности, выполняемыми функциями и категориями должностей отражает его статистическая структура. В ней выделяют:

1. персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.)

2. персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

На крупных предприятиях, осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народного хозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности и лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферы приложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. На сегодняшний день принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочих этих групп основана на различных подходах.

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неквалифицированный персонал нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

В процессе анализа фактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорий сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к соответствующей базе.

Расчет среднесписочного числа работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за все дни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарное число дней за данный период. Также учитываются явки и неявки работников в отдельные дни. При расчете средней списочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются в расчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержания после окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющие специальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие на стипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срок более 1 месяца.

Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:

Общего оборота = (принято работников + уволено работников)/среднесписочная численность работников

Оборота по выбытию = уволено работников всего / среднесписочная численность работников

Оборота по приёму = принято работников всего / среднесписочная численность работников

Текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины / среднесписочная численность работников

Постоянства кадров = количество работников, проработавших год / среднесписочная численность работников

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

2. БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Такая система применяется, как правило, на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью.

По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

* квалификационного уровня работника;

* коэффициента трудового участия (КТУ);

* фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (табл. 1).

Таблица 1

Система квалификационных уровней.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

где К -- квалификационный уровень;

N -- количество отработанных человеко-часов;

общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

4. заработная плата отдельных работников подразделений.

Пример. Фонд оплаты труда цеха за месяц составил 17700 тыс. руб. Общее число заработанных баллов работниками цеха М = 16300,43. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит d + 177700/16300,43 = 1,086 тыс. руб.

Порядок расчёта фактической заработной платы работников цеха представлен в таблице 2.

Таблица 2

Расчёт фактической заработной платы.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других -- уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы -- объём реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице 3.

Таблица 3

Шкала корректировки оплаты труда.

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система -- заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

3. ИСТОЧНИКИ ФОРМИРОВАНИЯ ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВ

Источники формирования оборотных средств включают в себя: собственные и приравненные к собственным, заемные источники и прочие.

Собственные - это уставный капитал и нераспределенная прибыль.

Приравненные к собственным - устойчивые пассивы, это средства, которые постоянно вертятся в обороте предприятия, но ему не принадлежат. Включают:

* Постоянную задолженность по з/п.

Пример: если ежедневный расход з/п 20 тыс.грн.*5 дней = 100 тыс.грн.

35,6% * 100 тыс.грн.= 35,6 тыс.грн.

* Выданные нам авансы.

* Ряд налогов, которые списаны на с/с, срок уплаты которых наступает позднее их начисления.

* Резервы предстоящих расходов и платежей.

* Материалы, которые получены, но по которым не пришли счета-фактуры.

Кредиторская задолженность - это задолженность др. предприятиям и организациям. Из-за хронических неплатежей это один из главных источников формирования оборотных средств.

Заемные источники - это:

* Кредиты банков.

* Кредиты других юр. лиц.

* Коммерческие кредиты, когда по договору платим позднее.

Прочие источники - это созданные в новом году фонды технического, социального развития, мат. поощрения; их постоянные остатки являются источником оборотных средств (+ ассигнования из бюджета).

Важно правильно определить пропорции собственного и заемного капитала. Пример: 2 предприятия имеют одинаковую прибыль - 200тыс.грн., капитал - 1млн.грн., но у одного 1млн.грн. собственного капитала, а у др. 500тыс.грн. - собственный, 500 - заемный.

Экономическая рентабельность одинакова = 200/1000 * 100% = 20%. А рентабельность собственного капитала у второго предприятия будет в 2 раза выше.

Разница, дополнительно получаемая рентабельностью называется эффект финансового рычага.

Эффект финансового рычага = (1-Н)*(эк. рентабельность - % за кредит)* заемный капитал/собственный капитал.

Эффект финансового рычага = (1-0,3)*(20%-15%)* 500/500 = 3,3%.

Отсюда правило заемной политики: если новое заимствование приносит предприятию увеличение эффекта финансового рычага, то такое заимствование выгодно, но при этом надо внимательно следить за соотношением заемный капитал/собственный капитал; если заемный капитал увеличится, то банкир для уменьшения риска увеличивает проценты за кредит.

4. Задача

За отчетной период затраты на товарную продукцию составляли 25000 тыс. грн., а на текущий период 22300 тыс. грн. Товарная продукция в действующих оптовых ценах составляла соответственно 23100 и 21300 тыс. грн. Определить снижение себестоимости, которая планируется на 1 грн. товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным.

Найдем затраты на 1 грн.: , где

ТП - товарная продукция

Найдем затраты на 1 грн товарной продукции в отчетном году:

Найдем затраты на 1 грн товарной продукции в текущем году:

Определим снижение себестоимости, которая планируется на 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным:

С - себестоимость

Затраты на 1 грн товарной продукции в текущем году

Затраты на 1 грн товарной продукции в отчетном году

С = 1,05 - 1,08 = - 0,03 - себестоимость на 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным снизилась на 0,03.

В % = 100% - 100%

В % = - себестоимость на 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным снизилась на 2,78%.

Ответ: на 2,78% снизилась себестоимость на 1 грн товарной продукции в текущем году по сравнению с отчетным.

5. Задача

Определить размер уменьшения стоимости морально устаревшего оборудования, если известно, что первичная стоимость его 158 тыс. грн., первичная стоимость нового, более совершенного и относительно более дешевого оборудования 210 тыс. грн. Годовая производительность морально устаревшего оборудования 100 тыс. шт., нового оборудования, 200 тыс. шт. Срок службы морально устаревшего оборудования - 10 лет, нового оборудования 8 лет.

Рассчитаем коэффициент морального износа 2-го рода:

=> коэффициент морального износа 2-го рода составляет 17%, а износ:

И=158 0,17=26,86 тыс.грн.

Ответ: на 26,86 тыс.грн. уменьшится стоимость морально устаревшего оборудования.

6. Задача

Определить процент снижения себестоимости сравнимой товарной продукции и сумму экономии по каждой продукции и в целом за год.

Номер продукции	Отчет прошлого года	План будущего года
	Программа, шт/год	Себестоимость единицы, грн/шт	Программа, шт/год	Себестоимость единицы, грн/шт

1. Определим процент снижения себестоимости:

Себестоимость снизилась на 10,71%.

Себестоимость не изменилась.

Себестоимость снизилась на 14,89%.

Себестоимость снизилась на 11,66%.

2. Найдем сумму экономии от снижения себестоимости:

грн. - сумма экономии 1-ой продукции.

грн. - сумма экономии 3-ей продукции.

грн. - сумма экономии 4-ой продукции.

Ответ: 92000 грн. - сумма экономии по всем видам продукции за год.

Подобные документы

Характеристика, состав и структура кадров предприятия. Количественная и качественная оценка персонала. Методы расчета производительности труда и трудоемкости, факторы их роста. Формы и системы оплаты труда. Состав и структура фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 25.09.2011

Трудовые ресурсы автотранспортного предприятия (АТП). Факторы, повышающие производительность труда, основные методы ее измерения. Виды норм и нормативов труда. Политика в области оплаты труда на предприятии, формы, системы и функции заработной платы.

лекция , добавлен 28.09.2011

Состав, структура, функции трудовых ресурсов, обеспеченность предприятия кадрами. Анализ использования фонда рабочего времени. Оплата труда персонала. Краткая характеристика предприятия МУП СР "Аптека Сакура". Оценка эффективности использования персонала.

курсовая работа , добавлен 18.11.2014

Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014

Основные характеристики персонала предприятия. Формы и системы оплаты труда. Расчет показателей использования трудовых ресурсов и основных и оборотных средств; амортизационных отчислений, себестоимости и отпускной цены продукции, прибыли и рентабельности.

курсовая работа , добавлен 31.03.2016

Состав и структура фонда оплаты труда. Основная и дополнительная оплата труда. Организация оплаты труда на ОАО "Пермский мясокомбинат". Документальное оформление, формы и системы оплаты труда предприятия. Анализ фонда заработной платы на предприятии.

курсовая работа , добавлен 03.12.2010

Классификация и типы трудовых ресурсов, их функции и структура. Сущность и показатели производительности труда, факторы и резервы роста данного показателя. Организация оплаты труда в строительстве: общая характеристика и используемые формы, значение.

курсовая работа , добавлен 26.03.2014

Оплата труда в организации: понятие и принципы, формы реализации (тарифная и бестарифная). Краткая характеристика деятельности исследуемого предприятия, анализ системы оплаты труда и разработка эффективных рекомендаций по совершенствованию работы.

курсовая работа , добавлен 12.10.2014

Структура численности работников предприятия. Анализ функциональных обязанностей начальника отдела труда и заработной платы. Формирование фонда оплаты труда. Особенности начисления заработной платы различным категориям персонала. Расчет больничных листов.

курсовая работа , добавлен 17.12.2013

Понятие, сущность и функции заработной платы. Организация оплаты и мотивации труда персонала предприятия. Рекомендации по улучшению политики в области системы мотивации персонала, разработка и внедрение прогрессивных систем оплаты труда ООО "ИТ-СЕРВИС".

Введение

Тема моей работы «Анализ эффективного использования трудовых ресурсов». Она относиться к такой дисциплине как экономический анализ.

В условиях рыночной экономики роль и значение экономического анализа невозможно переоценить. На его основе и по его результатам формируются и обосновываются управленческие решения. Субъекты экономического анализа, а это работники экономических служб предприятий, финансовых органов, страховых компаний, аудиторских фирм, должны хорошо себе представлять не только макроэкономические процессы, но и знать и понимать возможности и условия анализа конкретных экономических ситуаций.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. Именно поэтому в своей работе я расскажу о структуре, функциях трудовых ресурсов, а также об эффективном их использовании.

Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: изучение показателей, характеризующих эффективное использование трудовых ресурсов.

Состав, структура и функции трудовых ресурсов

производительность труд работник

1. персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских подразделениях, аппарате управления и т.д.).
2. персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера,. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженСлужащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.

Напечатать