Исследование bcg от кадров к талантам. От кадров к талантам

Россия 2025: от кадров к талантам

В конце октября ТАСС опубликовало краткие результаты исследования “Россия 2025: от кадров к талантам”, проведенного The Boston Consulting Group (BCG), совместно со Сбербанком, благотворительным фондом Сбербанка «Вклад в будущее», WorldSkills Russia и Global Education Futures. Основным результатом исследования стал вывод о том, что Россия к 2025 году столкнется с дефицитом высококвалифицированных кадров. Полностью исследование в интернете не выложено, скачать не получится, но проанализировав опубликованные статьи, написанных по материалам исследования, есть возможность частично получить необходимую информацию.

Задача и методы исследования

Задача исследования - оценить проблемы рынка труда, препятствующие росту конкурентоспособности российской экономики.

Методы исследования

• онлайн-опрос среди российских работодателей. Опрошено 280 работающих в России компаний.
• экспертные интервью с представителями высшего руководства крупнейших российских компаний с численностью более 3,5 млн человек. Участвовало более чем 90 компаний из 22 отраслей.

Период проведения опроса – февраль-май 2017 года.

Методика исследования

Насколько можно понять из описания исследования, специальности были распределены по по трем категориям: «Правило», «Умение» и «Знание», по методике Йенса Расмуссена – датского исследователя.

Комментарий . В интернете подробного описания методики Йенса Расмуссена найти не удалось.

Исходные данные

Исходные данные в краткой информации, представленной в материале ТАСС крайне мало. В исследовании, вероятно, каждый из тезисов, подкрепляется полученными данными, но в статьях они представлены отрывочными сведениями.

Соотношение работников различных категорий на рынке труда в странах с разными типами экономики (% от общего числа занятых)

На основании этого делается вывод: “80% трудоспособного населения не подготовлено для работы на современных рынках”.

Комментарий : Но ведь даже в самых развитых экономиках есть значительное число профессий, которые не требуют творчества и импровизации. Если следовать этой логике, даже в Германии к работе на современных рынках не готовы 70% работников.

Основные причины

1. Принципы оплаты труда

• оплата труда в России не стимулирует к профессиям с высокой квалификацией, как следствие, нет достаточно высокого спроса на знания, а престиж профессий, требующих сложного обучения низкий;

в России разница в оплате труда водителя и врача – всего 20 процентов, в то время как в Германии – 174 процента, в США – 261 процент, в Бразилии – 172 процента.

1. Недостатки системы образования,

• Система образования не готовит кадры для экономики знаний;
• высшее образование «потеряло качество, но стало всеобщим» - с 1993 по 2015 год число мест в вузах выросло более чем вдвое при сокращении числа абитуриентов на 36%;
• отсутствует система пост-дипломного образования. Регулярное обновление компетенций после выпуска из учебного заведения не организовано;
• учеба в процессе работы либо формальна, либо направлена на «точечное закрытие пробелов системы образования».

1. отсутствие среды для развития и самореализации человека

• 98 процентов работающих скорее предпочтут стабильность, а не возможность роста;
• 4,9 млн россиян (это 6,5% от работающих) живут в условиях трудовой бедности (зарплаты хватает только на выживание);
• В РФ затраты работодателей на обучение сотрудников в десять раз меньше, чем в Европе, а участвуют в нем 15% работоспособного населения и 1% пенсионеров - против 40% и 5% соответственно в развитых странах.

«Исторически унаследованная структура занятости, львиную долю в которой составляют крупные предприятия, поддерживает баланс занятости, а не баланс компетенций, оплата труда не зависит в должной мере от уровня квалификации и компетенций. Во-вторых, тем, что система образования не готовит кадры для экономики знаний, «не слышит» бизнес. Сейчас образованность зачастую подменяется «дипломированностью». Третья причина - отсутствие среды для развития и самореализации человека»

Комментарий : Во времена СССР даже рабочие были заинтересованы в росте квалификации. Разница в зарплате между 3 и 6 разрядом, составляла 100 – 150% (в два – три раза). Естественно, связано это было с более высокой оплатой за выполнение более сложных работ. При этом зарплаты высококвалифицированных рабочих были вполне сопоставимы с зарплатами кандидатов наук.

Проблемы предприятий

В статьях приводится только один вопрос, позволяющий оценить проблемы для предприятий, связанные с образованием.

Барьеры для развития компаний

В результате 91% работодателей отмечает нехватку практических знаний у выпускников.

Комментарий : Главное не в этом. Сейчас на предприятиях реального сектора остро стоит вопрос отсутствия высококвалифицированных инженеров-конструкторов, технологов, других специалистов, связанных с разработкой новой продукции и производственных технологий.

Сценарии развития рынка труда в России

В исследовании предлагается два сценария:

1. Базовый, или догоняющий сценарий.

• Рост общего числа рабочих мест на 2,2 млн человек.
• В категории “Знание” появится 5,8 млн рабочих мест.
• В категориях “Правило” и “Умение” исчезнет 3,5 млн рабочих мест.

Результат. Ежегодный рост ВВП России на уровне среднемировых (3–3,5% в год).

Риски. Частный бизнес будет серьезно опережать по развитию госструктуры и коммерсанты переманят к себе самых талантливых кандидатов.

Реализация этого сценария «вероятно, предотвратит рецессию в экономике», но означает увеличение отставания от лидеров, поскольку структура рынка труда существенно не изменится.

Государство будет «так или иначе» обеспечивать 45% занятости, а «ключевая особенность, которая отличает госкомпании от остальных», это либо отсутствие серьезной конкуренции, либо ее очень большое ограничение»

• Более активная роль государства и компаний с госучастием.
• В ближайшие 8 лет компаниям с госучастием потребуются 4,7 млн работников в категории “Знание”.
• В России появятся 10,5 млн рабочих мест для работников высшей квалификации.
• Невостребованными окажутся 9,4 млн человек из категорий “Правило” и “Умение”.

Результат. Дополнительный рост ВВП 1,5% в год по сравнению с базовым.

Риски: рост безработицы, так как сценарий предполагает массового высвобождения персонала, работающего по устаревшим правилам. Это касается и государственных организаций и частных компаний.

«Переобучение персонала либо должно быть возложено на бизнес, у которого есть такие компетенции, либо должны быть созданы какие-то новые государственные инструменты массовой переподготовки, но опять же с привлечением бизнеса».

Выводы

Стране нужна большая переквалификация, то есть переход части специалистов из категорий “Правило” и “Умение” в категорию “Знание”.

Восемь главных шагов развития человеческого капитала в России

• работодатели с государственным участием должны создавать конкурентные предложения условий труда для профессионалов категории «Знание»;
• необходимо сокращать неэффективную «социальную занятость» с перераспределением фонда оплаты труда в пользу работников категории «Знание». И одновременно внедрять систему переквалификации высвобождаемых кадров из других категорий;
• создавать благоприятные условия для ведения бизнеса в России, включая стимулирование развития инновационных малых предприятий;
• образовательная система должна быть перестроена так, чтобы она опережающими темпами готовила работников категории «Знание».
• Фокус образовательных программ необходимо перенести с развития предметных знаний и запоминания информации на развитие личностных и метапредметных компетенций;
• нужно стимулировать приток талантов в сферу образования
• корпорации, и самих работников нужно переориентировать на понимание того, что профессиональное развитие и обучение должно продолжаться всю жизнь, а не заканчиваться после получения диплома.
• должна быть создана система стимулирования профессионального роста и получения новых знаний.

«Именно возможность создавать, привлекать и удерживать носителей ключевых компетенций определит новую конкурентоспособность России. Ключевое условие - разработка и реализация концепции развития человеческого капитала, которая включала бы в себя не только вопросы образования и подготовки кадров, но и вопросы стимулирования спроса на кадры категории «знание», а также создания среды, благоприятной для развития человека»

Использованы материалы с сайтов.

отметили

Чтобы конкурировать в новой экономике знаний, Россия должна резко увеличить долю высококвалифицированных людей на рынке труда.

К 2025 году в России может возникнуть огромный - более 10 миллионов человек - дефицит высококвалифицированных кадров, которые не просто получили в вузе диплом о высшем образовании, а обладают реальными знаниями и компетенциями, умением их правильно применять, заниматься аналитической, творческой работой, способных к автономному принятию решений. Речь об управленцах, врачах, инженерах, аналитиках и т.п.

Согласно результатам исследования российского рынка труда и человеческого капитала «Россия 2025: от кадров к талантам», единственная возможность для страны сохранить конкуренцию в глобальной экономике - осуществить сценарий опережающей модернизации -качественное изменение рынка труда и увеличение доли высококвалифицированных профессионалов. Как это сделать - в материале ТАСС на основе данных исследования.

От правил - к самостоятельным решениям

В основу исследования была положена система датского исследователя Йенса Расмуссена - распределение всех работников по трем категориям: «Правило», «Умение» и «Знание».

К категории «Умение» - люди, занятые технической рутинной работой, принимающие решения в рамках правил (от прораба до администратора гостиницы, а также большинство экономистов и юристов, которых так любят готовить российские вузы).

Сегодня в России только 17 % работающего населения относится к категории «Знание». По этому показателю наша страна находится на переходном этапе между экономикой ресурсов и экономикой знаний, к которой принадлежат страны-лидеры, такие как Япония, США, Германия, Сингапур. Для них характерны высокий уровень дохода, развитая цифровая экономика, высокий индекс человеческого развития, а доля человеческих ресурсов категории «Знание» (это один из ключевых показателей конкурентоспособности страны) превышает 25%.

Почему России не хватает «Знания»

Причина не в массовой утечке мозгов, как было в 90-е. Дело в разрыве между навыками, которые люди получают в вузах, и реальными потребностями экономики. Согласно исследованию, 80% трудоспособного населения не подготовлено для работы на современных рынках. В этом есть вина и системы образования, и принципов оплаты труда, и личностных качеств.

98% населения страны сегодня отдает предпочтение стабильности, а не возможностям роста; нет достаточно высокого спроса на знания. Это происходит, в частности, потому что оплата труда не зависит в должной мере от уровня квалификации. Например, разрыв между заработком водителя 2-й категории и врача - всего 17 %; для сравнения: в Бразилии - 174%, в США - 261%.в России пока не создана среда для развития и самореализации человека: 4,9 млн россиян (это 6,5% от работающих) живут в условиях трудовой бедности (зарплаты хватает только на выживание); учебные заведения не «слышат» бизнес. Образованность зачастую подменяется дипломированностью. Система готовит в основном сотрудников категории «Правило», а не «Знание» и не выстраивает регулярное обновление компетенций после выпуска из учебного заведения.

«При сохранении существующей структуры рынка труда еще на семь-десять лет отставание России от стран - лидеров мировой экономики рискует стать несократимым, - подчеркивает один из авторов исследования, старший партнер и управляющий директор, председатель BCG в России Владислав Бутенко. - Системный подход к развитию человеческого капитала, системы переквалификации и переобучения, переход в логику управления талантами, а не кадрами - единственно верный ответ на вызовы нового времени».

Два сценария развития рынка труда в России

Первый сценарий, о котором говорят авторы исследования, - базовый, или догоняющий. Он подразумевает рост общего числа рабочих мест на 2,2 млн человек. При этом в категории «Знание» появится 5,8 млн рабочих мест, а в категориях «Правило» и «Умение» исчезнет 3,5 млн рабочих мест.

Этот сценарий сможет способствовать ежегодному росту ВВП страны на уровне среднемировых (3–3,5% в год).

Риск этого сценария в том, что частный бизнес будет серьезно опережать по развитию госструктуры и коммерсанты переманят к себе самых талантливых кандидатов.

Второй сценарий - опережающей модернизации. Он подразумевает более активную роль государства и компаний с госучастием. По этому сценарию в ближайшие восемь лет им потребуется 4,7 млн работников в категории «Знание». А всего в России появится 10,5 млн рабочих мест для работников высшей квалификации. Реализация этого сценария даст дополнительные 1,5% роста ВВП в год по сравнению с базовым.

При этом 9,4 млн человек из категорий «Правило» и «Умение» окажутся невостребованными.

Риски этого сценария: рост безработицы, так как сценарий предполагает массовое высвобождение персонала, работающего по устаревшим правилам. Это касается и государственных организаций, и частных компаний.

Стране нужна большая переквалификация, говорится в результатах исследования, то есть переход части специалистов из категорий «Правило» и «Умение» в категорию «Знание».

Все для «Знания»: восемь шагов к конкурентоспособности

Новую конкурентоспособность России определит способность разработать и внедрить концепцию развития человеческого капитала, которая включала бы в себя не только вопросы образования и подготовки кадров, но и вопросы стимулирования спроса на кадры категории «Знание», а также создания среды, благоприятной для развития человека.

Исследователи выделили восемь главных шагов развития человеческого капитала в России. Среди них:

работодатели с государственным участием должны создавать конкурентные предложения условий труда для профессионалов категории «Знание»; необходимо сокращать неэффективную «социальную занятость» с перераспределением фонда оплаты труда в пользу работников категории «Знание». И одновременно внедрять систему переквалификации высвобождаемых кадров из других категорий; создавать благоприятные условия для ведения бизнеса в России, включая стимулирование развития инновационных малых предприятий; образовательная система должна быть перестроена так, чтобы она опережающими темпами готовила работников категории «Знание». А фокус образовательных программ необходимо перенести с развития предметных знаний и запоминания информации на развитие личностных и метапредметных компетенций; нужно стимулировать приток талантов в сферу образования; и корпорации, и самих работников нужно переориентировать на понимание того, что профессиональное развитие и обучение должно продолжаться всю жизнь, а не заканчиваться после получения диплома. Должна быть создана система стимулирования профессионального роста и получения новых знаний.

Об исследовании

Исследование проведено The Boston Consulting Group, Сбербанком, благотворительным фондом Сбербанка «Вклад в будущее», WorldSkills Russia и Global Education Futures (международная платформа сотрудничества, объединяющая лидеров глобального образования) на основе онлайн-опроса среди российских работодателей, а также детальных интервью с более чем 90 представителями высшего руководства крупнейших российских компаний с численностью более 3,5 млн человек из 22 отраслей.

BCG - международная компания, специализирующаяся на управленческом консалтинге, ведущий консультант по вопросам стратегии бизнеса. Создана в 1963 году, имеет глобальную сеть из более чем 90 офисов в 50 странах.

Анастасия Степанова, Виктор Дятликович

На эту же тему:

"Все работы хороши - выбирай на вкус", - писал Маяковский. Сейчас "на вкус" россияне чаще всего выбирают должность шофера и охранника. Почему так, и что с этим делать?

Международная компания The Boston Consulting Group провела опрос среди 280 компаний, работающих в России, и близко пообщалось с руководителями 90 крупнейших российских компаний. По просьбе Сбербанка агентство должно было оценить российский рынок труда и выяснить, как повысить конкурентоспособность российской экономики. Результаты это исследования в конце октября опубликовало информационное агентство ТАСС.

Умение, Правило, Знание

Работодателям надо было распределить всех своих сотрудников по трем категориям: "Умение", "Правило", "Знание". К первой категории относятся люди занимающиеся физическим трудом, выполняющие простые повторяющиеся задачи (уборщицы, охранники, водители, грузчики). К категории "Правило" - сотрудники, занятые выполнением рутинной технической работы, принимающие решения в рамках установленных начальством правил (бухгалтер, медсестра, большинство офисных работников, экономистов, юристов). В категории "Знание" - люди, автономно принимающие решения при выполнении аналитических и творческих задач (врач, руководитель, учитель).
На графике процентное соотношение количества кадров в разных категориях в сравнении с двумя другими странами. Для экономики ресурсов характерен низкий процент работников, относящихся к категории "Знания", для развитых стран - высокий. Россия ровно посредине. В "Знание" у нас занято 17% трудящихся, а для перехода в экономику знаний нужно не меньше 25%. Работающие в категориях "Правило" и "Умение" тоже нужны и в больших количествах (посмотрите на диаграмму Германии), но без большего количества "мечтателей и ученых" конкурировать с Западом не получится.

Кого больше?

По данным BSG, каждый 14-й работающий россиянин - водитель, это - 7,1%, каждый 15-й - продавец (6,8%). На картинке данные нашего Росстата. Среди не включенных в пятерку лидеров охранники (1,8%), грузчики (2,3%) и руководители (1,6%). В США больше всего продавцов, кассиров, официантов.

Причины

Главная проблема в том, что разница в оплате труда между категориями у нас минимальная. Например, разница в зарплате врача и водителя у нас составляет 20%, а в Бразилии - 172%, в США врач в среднем получает в два с половиной раза больше шофера (261%). Зачем брать на себя большую ответственность и больше трудиться, если почти ничего от этого не выгадаешь. У рабочих нет стимула в повышении квалификации, разница в зарплате минимальна. Поэтому большинство россиян выбирают работу попроще. Потом проблемы с образованием. Высшее образование уже давно превратилось в банальное получение корочки. Дипломов много, а знаний мало. 91% работодателей отмечают отсутствие или нехватку необходимых для работы знаний у выпускников ВУЗов. Четверть выпускников работает не по специальности, потому что понимают в процессе поиска работа, что специальность много денег не приносит или же, что они просто никому не нужны. Нет системы обязательного прохождения трудовой практики во время учебы. Если все будет развиваться такими темпами, то к 2025 году (именно на такой срок агентство производило расчеты) в России будет не хватать 20 миллионов высококвалифицированных кадров, а догнать "партнеров" уже будет почти невозможно.

Решение

Эксперты предлагают заменить часть рабочих мест из "Правила" и "Умения" новыми технологиями (кстати, Кудрин таким образом еще хочет сократить количество чиновников на 30%), а высвободившиеся кадры (примерно 9,4 миллиона человек) переквалифицировать. Сейчас на 10 тысяч работников у нас приходится один технологический робот, в Южной Корее - 531, в США - 176, а в Китае - 49.
Кудрин сегодня озвучил, что через 10 лет 13% профессий вымрут. А еще он забеспокоился о статусе технологической державы: "Существует риск потери статуса технологической державы. Нам нужно сосредоточиться на технологическом предпринимательстве, наша цель - не отстать в технологическом развитии". Знает ли об этом исследовании, и думает ли о переходе не на военные, а на высокотехнологичные рельсы кто-то из не бывших министров - неизвестно.

В российской экономике нет спроса на квалифицированных работников с высшим образованием – не более 17% рабочих мест требуют от людей знаний, широкого кругозора, аналитических навыков и творческого подхода, гласит доклад «Россия 2025: от кадров к талантам». Его подготовила консалтинговая компания Boston Consulting Group (BCG) совместно с WorldSkills и Global Education Futures. Спрос на труд остается примитивным, 45% рабочих мест приходится на госбюджетный сектор, поощряется так называемая социальная занятость, когда даже при сокращении ВВП сохраняются неэффективные рабочие места.

Умения, правила, знания

BCG использовала классификацию датского ученого Йенса Расмуссена для оценки трудовых ресурсов. Все профессии и специальности делятся на три категории: «умение» (базовый уровень квалификации), «правило» (средний) и «знание» (высокий).
 «Умение»: более половины задач – типовые механические, в основном физический труд. Примеры: уборщики, продавцы, водители, грузчики, охранники.
 «Правило»: более половины задач – рутинная, техническая работа по заданным правилам и инструкциям. Примеры: слесари, бухгалтеры, медсестры, офисные администраторы.
 «Знание»: более половины задач – аналитические, творческие, требующие хорошего образования и длительной подготовки. Примеры: преподаватели, врачи, инженеры, руководители.

С другой стороны, некому готовить квалифицированные кадры: 91% работодателей отмечают нехватку практических знаний у выпускников вузов, а четверть обладателей дипломов устраиваются на должности, не требующие их уровня образования, говорится в докладе. К 2025 г., прогнозируют авторы доклада, в России может образоваться дефицит квалифицированных кадров в 10 млн человек, а 10 млн работников других категорий работодателям придется переучивать.

Проблема в том, по словам Владислава Бутенко, старшего партнера BCG и одного из авторов исследования, что люди и сами не очень заинтересованы в выборе профессий, требующих высокой квалификации и длительной подготовки. Любая работа в стране стоит примерно одинаково. Например, разница в зарплате между врачом и водителем в России составляет 20%, тогда как в США – 261%, а в Бразилии – 172%.

Но что сейчас делают работодатели, чтобы стимулировать сотрудников, которые не очень верят в выгоды учености, к повышению квалификации? «Ведомости» опросили ряд крупных компаний, которые создали корпоративные университеты либо вкладывают существенные суммы в корпоративное обучение.

Как учат

В РЖД корпоративный университет существует с 2010 г. и за последние пять лет обучил 23 000 руководителей компании основам общего менеджмента и специфике работы в железнодорожной отрасли, рассказывает Роман Баскин, директор университета. А в промышленной группе НЛМК корпоративный университет откроется в 2018 г., но компания обучает сотрудников по программам развития персонала. В 2016 г. обучение прошло около 90% сотрудников, всего 50 400 человек, а расходы НЛМК на образование составили $3,4 млн, рассказывает представитель компании. По его словам, 37% образовательного бюджета было направлено на развитие профессиональных компетенций, 22% – на аттестацию в сфере промышленной безопасности и целевые курсы, еще 17% – на участие сотрудников в отраслевых конференциях.

В нефтехимическом холдинге «Сибур», рассказывает директор корпоративного университета Наталья Ямщикова, обучение проходят все сотрудники компании – от рабочих до высшего руководства. В среднем на каждого человека приходится 40 очных учебных часов в год. 70% занятий проводится на рабочем месте, 20% времени – в общении с наставниками и 10% – на программах и тренингах. План обучения каждого сотрудника формируется индивидуально по результатам регулярной оценки выполнения KPI и оценки поведенческих компетенций (умений, навыков, черт характера, необходимых для успешного выполнения работы), поясняет Ямщикова.

Как оценивают

Однако одной только учебы недостаточно. Очень важно, чтобы у компании была система оценки персонала и система мотивации, которая бы стимулировала сотрудников учиться и повышать квалификацию, говорит консультант компании Korn Ferry Hay Group Ольга Целер. Оценка должна происходить до и после обучения, говорит Целер. Только тогда компания сможет понять, чему нужно учить конкретного работника и каких результатов он достиг после обучения.

Как сообщила Ямщикова, в «Сибуре» рабочих оценивают по конкретным показателям их работы в цеху, в оценку также включается соблюдение техники безопасности на производстве. Оценить руководителей сложнее: здесь речь идет о вкладе в повышение эффективности производства, обеспечении и развитии культуры безопасности, саморазвитии и обучении подчиненных, признается она.

По результатам оценки сотрудников подразделяют на три категории: очень эффективные, довольно эффективные и недостаточно неэффективные. Для тех, чье служебное развитие нужно скорректировать по итогам ранжирования, компания составляет индивидуальные планы развития с включением разных образовательных курсов. Работников, регулярно попадающих в категорию неэффективных, переводят на другой участок работы либо компания с ними расстается, говорит Ямщикова.

Если сотрудник прошел корпоративные учебные программы, это должно прямо или косвенно влиять на его доходы, считает Целер. Западные компании практикуют обязательное совмещение обучения с продвижением по службе, когда сотрудник может перейти на более высокий должностной уровень лишь после обучения, замечает она.

Большинство респондентов «Ведомостей» затруднились с ответом на вопрос, как система оценки и оплаты поощряет повышение квалификации, они либо дали общий ответ, либо отказались от комментариев.

Зарплата по учебе

«Ведомости» нашли пример комплексного подхода к обучению, оценке, материальному поощрению и повышению по службе тех сотрудников, кто желает повысить квалификацию. В «Почта банке» с 2013 г. существует система оценки «Урожайная неделя», которая стимулирует работников к обучению, рассказывает директор по персоналу банка Юлия Бородай. Оценка проводится дважды в год, и в ней участвует 83% из более чем 15 000 работников банка. Сотрудник должен полгода хорошо работать и одновременно проходить онлайновые курсы на учебном портале банка, сдавать онлайн-тесты, а также посещать очное обучение. Все сотрудники банка делятся на четыре категории по профессиональному мастерству. Чтобы получить первую категорию, сотруднику нужно выполнить план продаж не меньше чем на 80%, сдать тест на знание продуктов и техники продаж, а также получить достаточный оценочный балл от непосредственного руководителя. Надбавки за повышение категории могут доходить до 80% оклада, по 20% за каждую ступень, уточняет Бородай.

Меньше учат

15% работоспособного населения России, по данным BCG, участвует в образовательных программах, в развитых странах эта доля гораздо выше – 40%. По оценкам Владислава Бутенко, российские работодатели тратят в среднем в 10 раз меньше на обучение персонала, чем западные компании: 0,3% от фонда оплаты труда против 3% в Германии

Галина Загреба, финансовый эксперт «Почта банка» первой категории из Ростова-на-Дону, прошла пять «Урожайных недель». По ее признанию, тесты пришлось сдавать нелегкие, с задачами со сложными процентами. Потом ее работу оценивал непосредственный руководитель, а на последнем этапе учитывалось, насколько она выполнила планы выдачи кредитов. Загреба получила первую категорию профессионального мастерства и надбавку в 20%. По ее словам, каждый раз, когда сотрудник проходит тесты с тем же результатом, что и в прошлый раз, он остается на том же уровне. Чтобы продвинуться на вторую категорию, надо набрать больше баллов и выполнить план на 90%. Повышение после «Урожайной недели», рассказывает Бородай, обычно получает 30–40% сотрудников, понижение – 15–20%. Те участники, что показали плохие результаты, проходят специальную комиссию – им либо предлагают дополнительное обучение, либо переводят на другую должность, говорит Бородай.

Неявная зависимость

В сфере продаж связь между обучением и вознаграждением прямая: прошел обучение, улучшил результат – заработал больше денег, говорит Александр Сафонов, проректор Академии труда и социальных отношений. Поэтому такая схема, как в «Почта банке», стимулирует сотрудников к учебе, считает Сафонов. В промышленности же зависимость между обучением, результативностью сотрудников и их доходами гораздо труднее выявить, замечает он.

Каких профессий больше

35% работников в России, по оценкам BCG, относятся к категории «умение». В Германии – 15%, в Великобритании – 18%
48% работников в России относятся к категории «правило». В Германии – 56%, в Великобритании – 37%
17% работников в России относятся к категории «знание». В Германии – 29%, в Великобритании – 45%

По мнению партнера PwC Михаила Магрилова, система мотивации способствует повышению квалификации лишь косвенно. Она включает показатели и цели, которые достигаются сотрудником при выполнении текущих обязанностей. А расширение обязанностей и включение в кадровый резерв вполне можно привязать к квалификации и образованию сотрудника. Компания должна лишь описать критерии, сообщить о них сотрудникам – и сразу их отношение к повышению квалификации изменится, уверен Магрилов.

Станислав Цырлин, вице-президент по кадрам и системе управления НЛМК , говорит, что прямой связи между учебой и зарплатой в компании нет, однако участник кадрового резерва должен выполнить установленный план развития, включающий и обучение, а это, по словам Цырлина, в будущем повлияет и на его карьеру, и на зарплату. В РЖД , по словам Баскина, руководители среднего и высшего звена идут учиться, потому что их включение в кадровый резерв непосредственно зависит от их успехов в корпоративном университете. Компания полностью оплачивает обучение по программе, аналогичной программам ведущих бизнес-школ, и сотрудники это ценят, говорит Баскин.

Важное и мощное исследование The Boston Consulting Group (BCG) «Россия 2025: от кадров к талантам» сделало один из шагов в изучении проблемы рынка труда и конкурентоспособности России, за которым должны последовать конкретные меры по развитию человеческого капитала страны.

«При сохранении существующей структуры рынка труда еще на 7-10 лет отставание России от стран — лидеров мировой экономики рискует стать несократимым, — подчеркнул Владислав Бутенко, старший партнер и управляющий директор, председатель BCG в России. — Системный подход к развитию человеческого капитала, системы переквалификации и переобучения, переход в логику управления талантами, а не кадрами — единственно верный ответ на вызовы нового времени».

Набор ключевых универсальных компетенций, без освоения которых невозможно прийти к эффективности в XXI веке:
. умение критически мыслить,
. эффективно работать в команде и взаимодействовать с другими людьми,
. быстро адаптироваться к изменениям,
. принимать решения,
. самостоятельно организовывать деятельность,
. уметь работать с огромными массивами данных и прочее.

Краткое резюме.

В мире господствуют глобальные технологические, демографические и геополитические тренды, подрывающие сложившееся разделение труда и формирующие новый экономический уклад - экономику знаний.

Группу стран, уже перешедших к экономике знаний, объединяет и схожая структура рынка труда. Все более существенную роль на этом рынке играют люди, которые способны работать в условиях неопределенности и выполнять сложные аналитические задачи, требующие импровизации и творчества. В докладе мы относим такие рабочие места к категории «Знание» - в структуре занятости передовых стран их уже сейчас не менее 25%.
Однако самого по себе создания определенных рабочих мест недостаточно. В докладе мы формулируем Целевую модель компетенций 2025 - тот набор ключевых универсальных компетенций, без освоения которых невозможно прийти к эффективности в XXI веке: умение критически мыслить, эффективно работать в команде и взаимодействовать с другими людьми, быстро адаптироваться к изменениям, принимать решения, самостоятельно организовывать деятельность, уметь работать с огромными массивами данных и прочее.

Россия на сегодняшний день не добилась успехов в конкуренции за место в экономике знаний. Доля высокотехнологичного производства мала, не более 17% рабочих мест страны можно отнести к категории «Знания», в дефиците и универсальные компетенции. Такая ситуация вызвана тремя ключевыми причинами:

1. Нет критической массы спроса на знания. По уровню привлекательности рынка труда для талантов Россия отстает не только от развитых, но и от многих развивающихся стран, продолжая терять таланты. Во многом это связано с тем, что российская экономика продолжает быть преимущественно сырьевой, ориентированной на экспорт природных ресурсов. Спрос на труд в целом остается примитивным, в структуре работодателей доминирует государство. Поощряется модель «социальной занятости», когда даже в условиях сокращения ВВП сохраняются неэффективные рабочие места. В стране очень медленно растет доля предприятий малого и среднего бизнеса (16%), стагнирует цифровая экономика (2-2,5%), в зачаточном виде представлен венчурный рынок (в сотни раз меньше американского, в 12 раз меньше израильского, в 6 раз меньше японского).

2. Система образования не готовит кадры для экономики знаний. Система школьного образования слабо восприимчива к изменениям, а подготовка учителей не успевает за современными требованиями образовательных стандартов. Высшее образование в большинстве вузов потеряло качество, но стало «всеобщим»: за 1993-2015 годы число мест в вузах выросло более чем вдвое при сокращении когорты абитуриентов на 36%. При этом система образования «не слышит» бизнес, в результате чего 91% работодателей отмечают нехватку практических знаний у выпускников, а четверть обладателей дипломов идут работать на должности, не требующие их уровня образования. Отсутствует и практика обучения на протяжении всей жизни: обучение большинства людей прекращается по достижении 25 лет, а повышение квалификации часто носит формальный характер.


3. Не создана среда, необходимая для развития и самореализации человека. Существенная доля занятых из-за низких зарплат работает в условиях «трудовой бедности», а почти 6,5% трудоспособного населения России (4,9 млн чел.) получают зарплату на уровне МРОТ. При этом любая работа в стране стоит примерно одинаково (например, разница в оплате труда водителя и врача в РФ - 20%, в то время как в Германии - 174%, в США - 261%, в Бразилии - 172%), что снижает мотивацию людей к выбору высококвалифицированных профессий. В результате 98% населения страны отдают приоритет безопасности и стабильности, а не ценностям роста. Доминирующая ролевая модель российской молодежи и их родителей сегодня - успешный чиновник, а не высококвалифицированный профессионал или предприниматель.


Сохранение действия этих трех факторов, на наш взгляд, приведет к тому, что уже к 2025 году Россия значительно ухудшит свои конкурентные позиции в глобальной экономике знаний и с высокой вероятностью потеряет возможность догнать группу передовых стран.
В то же время мы уверены в том, что предлагаемые в докладе «Россия 2025: от кадров к талантам» меры позволят трансформировать подход к формированию человеческого капитала в стране и подстегнуть развитие сегментов экономики, ориентированных на знания.

Система мер, направленная на стимулирование массового спроса на кадры категории «Знание».
1. Создание конкурентного предложения условий труда для профессионалов категории «Знание» работодателями с государственным участием.
2. Сокращение неэффективной «социальной занятости».
3. Создание на национальном уровне системы переквалификации высвобождаемых кадров.
4. Создание благоприятных условий для ведения бизнеса в России, включая стимулирование развития инновационных малых предприятий и постановку целей губернаторам и руководству регионов. Система мер, направленная на создание опережающего предложения работников категории «Знание» системой образования.
5. Создание опережающего предложения кадров - носителей целевых компетенций - образовательной системой.
6. Перенос фокуса образовательных программ с развития предметных знаний и запоминания информации на развитие личностных и метапредметных компетенций.
7. Стимулирование притока талантов в сферу образования. Создание среды, благоприятной для привлечения и развития кадров категории «Знание».
8. Продвижение ценностей роста и профессионального развития на уровне страны и, в частности, внутри компаний.

Реализация данных шагов способна вывести Россию не только на среднемировые, но и на опережающие темпы роста, обеспечив к 2025 году ее вхождение в группу передовых стран экономики знаний.