Ұйымдағы кадр саясаты және кадрлық стратегиялар. HR стратегиялары және ұйым саясаты Кадр саясаты және кәсіпорын стратегиясы

Кадр саясатыең алдымен ұйымның даму стратегиясын есепке алатын ұйымның персоналды басқару стратегиясын қалыптастыруды қамтамасыз етеді.

Персоналды басқару стратегиясы – бұл ұйымның даму стратегиясын жүзеге асыру үшін персоналға әсер етудің тиімді жүйесін бағалауға, талдауға және әзірлеуге мүмкіндік беретін жоспарлар, іс-әрекет бағыттары, қабылданған шешімдер тізбегі және әдістер.

Персоналды басқару стратегиясы ұйым басшылығының мүдделерін де, оның персоналының мүдделерін де ескере отырып әзірленеді.

Персоналды басқару стратегиясы мыналарды көздейді:

Персоналды басқарудың мақсаттарын анықтау, яғни. персоналды басқару саласында шешімдер қабылдау кезінде экономикалық аспектілер де (қабылданған персоналды басқару стратегиясы) да, қызметкерлердің қажеттіліктері мен мүдделері де (лайықты жалақы, қанағаттанарлық еңбек жағдайлары, қызметкерлердің қабілеттерін дамыту және іске асыру мүмкіндіктері және т.б.) ескерілуі керек. ескерілген;

Кадр жұмысының идеологиясы мен принциптерін қалыптастыру, и.е. кадр жұмысының идеологиясы құжат түрінде көрсетіліп, ұйым басшысынан бастап ұйымның барлық құрылымдық бөлімшелерінің басшылары күнделікті жұмыста жүзеге асырылуы тиіс. Бұл құжат ұйымның жеке құрамымен жұмыс істеуде нормаларды бұзуға жатпайтын этикалық жиынтық болуы керек. Ұйымның дамуы және ұйымның кадрлық жұмысының сыртқы жағдайларының өзгеруіне қарай оны нақтылауға болады;

Ұйымда еңбек ресурстарын пайдаланудың экономикалық және әлеуметтік тиімділігі арасындағы тепе-теңдікті қамтамасыз ету шарттарын анықтау. Персоналды басқару саласында экономикалық тиімділікті қамтамасыз ету мақсатқа жету үшін персоналды оңтайлы пайдалануды білдіреді кәсіпкерлік қызметұйымға сәйкес шектеулі еңбек ресурстары бар ұйымдар (мысалы, өндіріс көлемінің ұлғаюы). Әлеуметтік тиімділік ұйым қызметкерлерінің әлеуметтік-экономикалық үміттерін, қажеттіліктері мен мүдделерін қанағаттандыруға бағытталған шаралар жүйесін жүзеге асыру арқылы қамтамасыз етіледі. Персоналды басқару стратегиясы кадрлық саясаттың стратегиясына байланысты. Сонымен қатар, кадр саясаты стратегиясы ұйымның персоналды басқару стратегиясын анықтайды.

HR стратегиясының тұжырымдамалары

Қазіргі уақытта кадр саясаты стратегиясының үш тұжырымдамасы бар.

Бірінші тұжырымдама персоналды басқару стратегиясы ұйымның стратегиясымен анықталады деп болжайды. Персоналды басқару ұйымға қажетті персоналдың жұмысын қамтамасыз ету және қолдаудан тұратын қызметтік функцияны орындайды.

Екінші концепция персоналды басқару стратегиясы орталық, тәуелсіз және ұйымның стратегиясына тәуелді емес екендігіне негізделген. Ұйымда жұмыс істейтін қызметкерлер дербес ресурстар ретінде қарастырылады, олардың көмегімен олардың сапасы мен мүмкіндіктеріне қарай нарықтық экономикада туындайтын әртүрлі мәселелерді шешуге болады. Бұл жағдайда кадр саясатының стратегиялары қолда бар немесе әлеуетті адам ресурстарына байланысты.

Үшінші концепция алдыңғы екі тұжырымдаманың синтезі болып табылады, ұйымның стратегиясы бар және әлеуетті адам ресурстарымен салыстырылады, кадр саясаты стратегиясының бағыттарына сәйкестігі анықталады. Осындай салыстыру нәтижесінде бүкіл ұйымның стратегиясын және оның кадрлық саясатын өзгертуге болады.

Персоналды басқару стратегиясы негізінде әзірленген ұйымның кадрлық саясатының негізгі бағыттары:

Персонал саласында маркетингтік қызметті жүзеге асыру;

Ұйымның кадрларға қажеттілігін жоспарлау;

Жаңа технологияларды енгізуді ескере отырып, жаңа жұмыс орындарын құруды болжау;

Кадрларды іріктеуді, іріктеуді, бағалауды және аттестациялауды, кәсіптік бағдар беруді және персоналдың еңбекке бейімделуін ұйымдастыру;

Кадрларды іріктеу және орналастыру;

Қызығушылықты және жұмысқа қанағаттануды, сыйақыны арттырудың ынталандыру жүйелері мен мотивациялық тетіктерін әзірлеу;

Ұйым персоналының шығындарын ұтымды ету;

Оқыту жүйелерін жетілдіру, қызметкерлердің мансаптық жоғарылауы және басшы лауазымдарға жоғарылату резервін дайындау негізінде ұйымның бүгінгі ғана емес, алдағы міндеттерін шешу мақсатында персоналды дамыту бағдарламаларын әзірлеу; -

Еңбекті және жұмыс орындарын ұйымдастыру;

Жұмыспен қамту және әлеуметтік бағдарламаларды әзірлеу;

Ұйымда жұмыс істейтін қызметкерлерді тиімді бөлу және пайдалану, олардың санын оңтайландыру;

Кадр жұмысындағы инновацияларды басқару;

Персоналдың қауіпсіздігі мен денсаулығын қамтамасыз ету;

Кадрларды босату себептерін талдау және оның ең ұтымды нұсқаларын таңдау;

Еңбек сапасының, еңбек өмірінің және еңбек нәтижелерінің жоғары деңгейін қамтамасыз ету;

Ұйымның персоналды басқаруды жақсарту бойынша жобаларды әзірлеу және әлеуметтік-экономикалық тиімділікті бағалау.

Мұндай кадрлық саясатты жүзеге асыру ұйымның персоналды басқару қызметінің жұмысын қайта құруды көздейді.

Жоғарыда атап өтілгендей, персоналды басқару қызметінің негізгі мақсаты ұйымды кадрлармен қамтамасыз ету, оларды тиімді пайдалану, кәсіби және әлеуметтік даму болып табылады. Сонымен қатар, нарық жағдайында ұйымның мәселелерін тиімді шешуге қабілетті кадрлар.

Ұйымның персоналды басқару қызметі келесі іс-шараларды жүзеге асыруы керек:

Кадр саясатын, персоналды басқару тұжырымдамасын әзірлеу және реформалау жоспарын құру кадр қызметі;

Кадр департаменттері туралы ережелерді жаңарту;

Кезектен тыс аттестаттау деректері негізінде ұйымның басшылығында қажетті ауыс-түйістерді жүргізу (бұл негізгі мамандарға, функционалдық-өндірістік бөлімшелердің басшыларына, бригадирлерге қатысты болуы керек);

Келісімшарт бойынша жұмысқа қабылдау жүйесіне көшу;

Кадрларды іріктеудің, таңдаудың және бағалаудың жаңа әдістерін енгізу;

Жоспарлау жүйесін енгізу іскерлік мансапжәне персоналға қызмет көрсету және кәсіби көтеру, персоналды ротациялау;

Персонал үшін кәсіптік бағдар беру және бейімделу бағдарламаларын әзірлеу;

Дамыту жаңа жүйеынталандыру және еңбекті ынталандыру;

Еңбек тәртібін басқару шараларын әзірлеу;

Заңнама бойынша ақпараттық жүйе құру;

Персоналды басқару қызметінің жұмысын компьютерлендіру;

Ұйымның қауіпсіздік қызметін құру (егер ол жоқ болса) немесе жұмысын белсендіру;

Командалық қақтығыстарды шешу жүйесін әзірлеу.

Осы іс-шараларды жүзеге асыру және болашақта тиімді жұмысты сақтау үшін ұйымның персоналды басқару қызметінің өзінің ұйымдастырушылық құрылымын жетілдіру қажет. Ол өзіне жүктелген барлық функцияларды жүзеге асыруға бағытталған бөлімшелерді қамтуы тиіс.

Отандық ұйымдардың бірінің персоналды басқару стратегиясына мысал келтірейік.

Кадрлық стратегия – бұл белгілі бір ұйымдағы персоналмен жұмыс істеуге арналған құралдардың, әдістердің, принциптер мен мақсаттардың жиынтығы. Бұл опциялар түріне байланысты әртүрлі болуы мүмкін ұйымдық құрылым, кәсіпорын қызметінің бағыттары, сондай-ақ жағдайлар сыртқы орта.

Ұйымның кадрлық стратегиясы бірқатар маңызды сұрақтарға жауап беруі керек. Атап айтқанда:

• Белгілі бір уақытта белгілі бір біліктілік деңгейіндегі қанша жұмысшы қажет болады?
• Еңбек нарығындағы жағдай қандай?
• Қазіргі уақытта ұйымдағы персоналды басқару ұтымды ма?
• Әлеуметтік талаптарды сақтай отырып, қызметкерлер санын оңтайлы көрсеткішке (жұмысқа қабылдау және босату) қалай жеткізуге болады?
• Ұйымның жаһандық мақсатына жету үшін қызметкерлердің мүмкіндігін қалай арттыруға болады?
• Қызметкерлердің біліктілік деңгейін үнемі өсіп келе жатқан талаптарға қалай сәйкес келтіруге болады?
• Персоналды басқаруға қандай шығындар қажет және қаражат көздері қандай?

Неліктен сізге HR стратегиясы қажет

Кадрлық стратегия кәсіпорын жұмысын ұйымдастырудың маңызды механизмі болып табылады. Бұл оң процестерге ықпал етеді:

• еңбек нарығында, сондай-ақ қызметтің негізгі саласында бәсекеге қабілеттілікті нығайту;
• сыртқы ортамен жұмыс істеу кезінде күшті жақтарды тиімді пайдалану және әлсіз жақтарын бейтараптандыру;
• адам ресурстарын барынша тиімді пайдалану үшін жағдай жасау;
• білікті және сауатты жұмыс тобын қалыптастыру;
• ұйымның инновациялық дамуы үшін қызметкерлердің шығармашылық қабілеттерін ашу.

Кадрлық стратегияның аспектілері

Ұйымның кадрлық стратегиясы бірқатар маңызды аспектілерді қамтиды. Атап айтқанда:

• персоналды басқару әдістерін жетілдіру;
• қызметкерлер санын оңтайландыру (ағымдағы жағдайды және болжамды жағдайды ескере отырып);
• персонал шығындарының тиімділігін арттыру (еңбекақы, қосымша сыйақы, оқыту және т.б.);
• дамыту, мансаптық өсу, біліктілігін арттыру);
• корпоративтік мәдениетті дамыту.

Әсер етуші факторлар

HR стратегиясы сыртқы әсерге ұшырайтын механизм болып табылады. Оның мазмұны келесі факторларға байланысты:

• кезең өміршеңдік кезеңұйымды дамыту;
• кәсіпорынды дамытудың жаһандық стратегиясы;
• персонал менеджерінің біліктілік деңгейі және оның мәселеге жеке көзқарасы;
• ұйымдағы басқару деңгейі;
• кәсіпорынның қаржылық жағдайы;
• қызметкерлердің еңбек жағдайларымен қанағаттану дәрежесі;
• персоналмен жұмысты реттейтін заңнамалық нормалар;
• сыртқы ортаның әсері.

Кадрлық стратегияны әзірлеу

Кадрлық саясатты және басқару стратегиясын әзірлеу келесі тармақтарды көздейді:

• Өндірістік қуаттылыққа, қолданылатын технологияға, жұмыс орындары санының өзгеру динамикасына сүйене отырып, қызметкерлердің болашақ қажеттіліктерін жоспарлау.
• Белгілі бір санаттағы қызметкерлердің артық немесе тапшылығын анықтау мақсатында кадр саласындағы ағымдағы жағдайды талдау.
• Персоналдың саны мен сапасын оңтайландыру бойынша шаралар жүйесін әзірлеу.
• Қызметкерлердің ішкі қозғалысы мен сырттан жаңа кадрларды тарту арасындағы арақатынасты оңтайландыру.
• Әртүрлі санаттағы және біліктіліктегі жұмысшыларға еңбекақы төлеу жүйесі мен қағидаттарын әзірлеу.
• Қызметкерлердің мансаптық дамуын жоспарлау және ғылыми-техникалық прогрестің дамуына байланысты біліктілігін арттыру.
• Қызметкерлердің қызметін бағалаудың принциптері мен нысандарын анықтау.
• Еңбекке ақы төлеу бойынша шығындарды жоспарлау, сондай-ақ әлеуметтік кепілдіктерді қамту.

Стратегияны қалыптастыру принциптері

Кадрлық стратегияны әзірлеу келесі негізгі принциптерге сәйкес жүзеге асырылуы керек:

• Әртүрлілік. Стратегия жан-жақты болуы керек. Оны қалыптастыру кезінде ұйым басшылығының мүдделерін ғана емес, сонымен қатар жұмыс күшінің қажеттіліктерін және сыртқы ортаға ықтимал әсер етуін ескеру қажет.
• Бизнес-процестерді формализациялау. Әрбір қызметкер кадрлық стратегияны жүзеге асырудағы өз рөлін нақты түсінуі керек.
• Мотивация жүйесін жекелендіру. Әрбір қызметкерге оның жұмысы үшін максималды сыйақы алу үшін не және қалай істеу керектігі туралы нақты ақпарат жеткізілуі керек.
• Әлеуметтік бағдар. Кадрлық стратегия жетістіктерді қамтамасыз етіп қана қоймай, еңбек жағдайын жақсартуға ықпал етуі керек.

HR және жаһандық стратегия арасындағы байланыс

Кадрлық саясаттың стратегиясына кәсіпорынның жаһандық стратегиясы әсер етеді және керісінше. Кесте қарым-қатынастардың негізгі түрлерін сипаттайды.

Қарым-қатынас	Сипаттама
HR стратегиясы жалпы стратегияға байланысты	Қызметкерлермен жұмысты ұйымдастырудың тиімді формасы; Мақсатқа жету кезінде ұйымның мүдделері де, қызметкерлердің қажеттіліктері де ескеріледі; Ұйым жұмысындағы өзгерістерге персонал мен персоналды басқарудың жылдам бейімделуі; Жаңа ресурстарды басқару мүмкіндіктерін пайдалану
Жалпы стратегия HR стратегиясына байланысты	Жұмыс берушіге кәсіпорынға қажетті біліктіліктегі кадрларды қызықтыру және тарту қиын; Дамудың жаңа бағыттарын игеру тек қызметкерлермен шектеледі; Ұйымның негізгі ресурсы - бар қызметкерлердің құзыреттілігі
HR және жалпы стратегиялар бір-бірінен тәуелсіз	Адам ресурстары үнемі жетілдіруді қажет ететін құрал ретінде қарастырылады; Төмен талаптар және кадрларды таңдауға үстірт қарау; Қатаң тәртіп пен қадағалау жүйесі жұмысшылардың жеткіліксіз біліктілігін өтейді; Қызметкерлерге төмен талаптар қойылады, олардың біліктілігін арттыруға күш салынбайды; Мотивацияның негізгі және жалғыз құралы – еңбекақы
HR және жалпы стратегиялар өзара тәуелді	Адам ресурстарын басқару бизнесті жүргізуге тікелей әсер етеді; Кәсіпкерлік қызмет адам ресурстарының қызметімен тығыз байланысты; Персоналды дамыту әлеуеті ұйымның тұтастай дамуының кепілі ретінде қарастырылады; Адам үздіксіз дамуды қажет ететін ресурс ретінде қарастырылады; Қызметкерлерді таңдауда қатаң талаптар бар

Персоналды басқарудың даму кезеңдері

Таңдалған стратегияны әзірлеу және іске асыру кезінде кадр әлеуеті дамудың келесі негізгі кезеңдерінен өтеді:

• Ішкі және сыртқы ортадағы өзгерістерге хаотикалық реакция.
• тар стратегиялық жоспарлауболашақта ықтимал асқынуларды болжаумен байланысты. Жағдайды қалыпқа келтіру үшін жауап беру нұсқалары әзірленуде.
• Өзгеретін жағдайларға бейімделу үшін ішкі мүмкіндіктерді анықтау үшін стратегиялық мүмкіндіктерді басқару. Бұл тұрғыда проблемаларды шешу жолдары ғана емес, сонымен қатар персоналдың қажетті кәсіби деңгейі де болжанады.
• Нақты уақыттағы стратегияны басқару. Орындалуын үздіксіз бақылауды және өзгерістерді уақтылы енгізуді көздейді.

Стратегиялардың негізгі түрлері

Кәсіпорынның кадрлық стратегиясының негізгі түрлері бар:

• Тұтынушы. Қызметкерлердің мүдделері ұйымдардың ортақ мүдделерімен сәйкестендіріледі. Осыған қарамастан, басшылық персоналға ең алдымен ресурс ретінде қарайды және әрбір қызметкер ұйымды өз қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін пайдаланады (еңбекақыда, өзін-өзі жүзеге асыруда және т.б.).
• Серіктестік. Ұйым мен қызметкерлердің құндылықтары мен мақсаттары арасында сәйкестік бар. Басшылық пен персонал арасында өзара тиімді серіктестік орнатылды. Әрбір қызметкер ұйымның қызметіне өз үлесін арттыруға ұмтылады, ал басшылар қарамағындағылардың еңбек жағдайлары мен өмір сүру деңгейін барынша арттыруға тырысады.
• Сәйкестендіру. Қызметкерлер мен менеджерлер арасындағы қарым-қатынас мақсаттар мен құндылықтардың сәйкестігі негізінде құрылады. Қызметкерлер кәсіпорынның дамуы үшін өз әлеуетін іске асыруға ұмтылады. Сонымен бірге компанияның мақсатына жету осыған байланысты екенін түсініп, басшылық қызметкерлердің дамуына инвестиция салады.
• Деструктивті. Бұл басшылар мен бағыныштылар бір-бірінің мақсаттары мен құндылықтарын мойындамайтын стратегияның теріс нұсқасы. Көшбасшылық стилі ситуациялық қызығушылықтарға негізделген. Деструктивті жағдайларда басшылар мен бағынушылар бір-бірінің беделіне нұқсан келтіруі мүмкін.

Тұтынушы стратегиясының сипаттамасы

Тұтынушының кадрлық стратегиясын қабылдаған кәсіпорындарда персоналды басқару белгілі бір параметрлермен сипатталады. Атап айтқанда:

• Жұмыс жағдайлары мен нәтижелеріне қанағаттанбаудан туындаған білікті кадрлардың жасырын кетуі байқалады.
• Қызметкерлер инновацияны енгізуді қажет етпейтін жұмыс түрлеріне барынша пайдаланылады.
• Негізгі мотивациялық құрал – жеңілдіктер беру.
• Еңбекке ақы төлеу формальды критерийлер (лауазымдар) негізінде қалыптасады.
• Персонал қамтамасыз ету үшін қажетті ең аз күш пен ресурстармен қамтамасыз етіледі тұрақты жұмыс.
• Кадрларға деген қажеттілікті жоспарлау тәртіппен емес, стихиялы түрде жүзеге асырылады.
• Басшылық қызметкерлердің мансабын басқару бойынша жұмыс жүргізбейді, сонымен қатар кадрлық резервті қалыптастырмайды.
• Персоналды басқарудың негізгі жұмысы – қызметкерлердің өз қызметтерін орындауын бақылау лауазымдық нұсқаулықтар.
• Корпоративтік мәдениеттің қалыптасуы этикалық нормаларды жасанды манипуляциялаудың арқасында жүзеге асады.
• Басшылық пен қызметкерлер арасында өзара жауапкершілік сезімі жоқ.

Серіктестік стратегиясының сипаттамасы

Ұйымның кадрлық саясатының серіктестік стратегиясы үшін келесі негізгі тармақтар тән:

• Кадрлардың тұрақсыздығы кәсіпорынның стратегиялық бағытының күрт өзгеруінен туындайды.
• Басшылық инновациялық идеяларды жүзеге асыруды қамтамасыз ете алатын қызметкерлердің дамуы туралы қамқорлық жасайды.
• Еңбекке ақы төлеу мөлшері белгілі бір қызметкердің мақсатқа жетуге қосқан үлесімен анықталады.
• Мотивация қызметкерлердің өзін-өзі дамытуын ынталандыруға бағытталған.
• Елеулі қаржы ресурстары мотивациялық, әлеуметтік және білім беру бағдарламаларыперсонал үшін.
• Басшылық бұл бастаманы жан-жақты қолдайды құнды қызметкерлер.
• Жаңа қызметкерлерді іріктеу құзыреттіліктің объективті параметрлері негізінде жүргізіледі.
• Басшылар негізгі мамандықтар бойынша кадрлық резервті қалыптастыруға қамқорлық жасайды.
• Қолайлы жағдайларды сақтау мақсатында әлеуметтік-психологиялық жағдайды тұрақты бақылау.
• Іскерлік өзара әрекеттестік этикалық нормаларды сақтай отырып жүзеге асырылады.

Персоналды анықтау стратегиясының сипаттамасы

Бұл механизм тұрақты өсумен сипатталатын кәсіпорындарға қатысты. Персоналды идентификациялау стратегиясы келесі белгілермен сипатталады:

• Жаңа кадрлардың келуі жүйелі және ретті.
• Персонал құрамы барлық негізгі көрсеткіштер бойынша толық теңгерілген.
• Кадрлардың сандық және сапалық құрамы тұрақты, ал ауыспалылық тек объективті факторларға байланысты.
• Өлшемді есептеу жалақықатаң жекеленген және қызметкердің жеке күш-жігеріне байланысты.
• Ұйым құндылықтарына адалдықтың ең жоғары деңгейін көрсететін қызметкерлер мадақталады.
• Қызметкерлердің кәсіби әлеуетін дамытуға бағытталған инвестицияларға басымдық беріледі.
• Басшылар мен бағыныштылар арасында өзара сенім мен сыйластық орнайды.
• Жаңа қызметкерлерді таңдау лауазымға үміткерлердің жеке әлеуеті мен құндылық бағдарларына негізделеді.
• Осы саладағы кемшіліктерді анықтау және түзету шараларын қабылдау мақсатында қызметкерлердің қызметін жүйелі түрде бағалау жүргізіледі.
• ауыстыру бос орындарнегізінен өзінің кадрлық резервінен өндіріледі.
• Персоналды жоспарлау ұзақ мерзімді болып табылады.
• Қызметкерлер мен менеджерлер арасында өзара әлеуметтік жауапкершілік бар.
• Әрбір қызметкер өзінің күш-жігерін ұйымның имиджін сақтауға бағыттайды.

Тиімді кадрлық стратегия ұйымның табысты жұмыс істеуінің кепілдерінің бірі болып табылады. Оны құрастырған кезде сарапшылардың келесі кеңестерін басшылыққа алу керек:

• Кәсіпорынның жалпы даму стратегиясына сәйкестігі. Кадрлық саясаттың стратегиясы жаһандық мақсатқа қайшы келмеуі немесе оған қайшы келмеуі керек. Оның үстіне, ол оны қолдап, тиімді жүзеге асыруға ықпал етуі керек. Жалпы стратегияда қандай да бір өзгерістер орын алса, персонал құрамдас бөлігіне де түзетулер енгізу қажет.
• Даму процесіне тек жоғары басшылықты ғана емес, сонымен қатар атқарушы қызметкерлерді де тарту керек. Коллегиялық күш-жігер арқылы ұйымның қажеттіліктері мен қызметкерлердің қажеттіліктері арасындағы теңгерімге қол жеткізуге болады.
• Болашаққа кадрлық даму стратегиясын ойластыру қажет. Менеджер салада қандай өзгерістер болуы мүмкін екенін және жаңа еңбек жағдайларына байланысты ұйым персоналына қандай талаптар қойылатынын алдын ала білуі керек.
• Ұйымның ішкі және сыртқы ортасындағы барлық мүмкіндіктер мен әлсіз жақтарды талдау маңызды. Кадрлық стратегияны әзірлеу алдында ағымдағы жағдайды мұқият талдау қажет. Мақсаттарды тұжырымдау кезінде барлық анықталған артықшылықтар мен кемшіліктерді ескеру қажет.
• Стратегияны жүзеге асыру барысында туындауы мүмкін тәуекелдерді анықтау және тұжырымдау қажет. Сондай-ақ ықтимал дағдарыстық жағдайлардан шығу жолдарын алдын ала болжау қажет.
• HR стратегиясының жүзеге асырылуын үздіксіз бақылау маңызды. Бұл мақсаттарды жүзеге асырудан ауытқуларды дер кезінде анықтау және дер кезінде түзету шешімдерін қабылдау үшін қажет.

Кадр саясатын таңдауда анықтаушы фактор кәсіпорынның (фирманың) өндірістік-экономикалық жүйе ретіндегі даму стратегиясы (концепциясы) болып табылады. Оның үстіне дұрыс таңдалған және жүзеге асырылған кадр саясаты стратегияның өзін жүзеге асыруға ықпал етеді.

Мұндай стратегияның құрамдас бөліктері:

• - кәсіпорынның өндірістік қызметі - оның өніміне сұраныспен байланысты өндірісті қайта құру;
• - қаржылық-экономикалық - өндіріске, демек, еңбек ресурстарын дамытуға қаржылық ресурстарды тарту мүмкіндігі;
• - әлеуметтік, кәсіпорын персоналының қажеттіліктерін қанағаттандырумен байланысты.

Олардың әрқайсысы кадрлық саясатқа барынша тікелей әсер етеді, өйткені ол компанияға қандай кадрлар қажет екенін, оларды жұмысқа алудың қаржылық мүмкіндіктерін және ескерілуі тиіс қызметкерлердің мүдделерін анықтайды.

Кәсіпорынның өндірістік қызметін құру мен дамытудың ұйымдастырушылық формалары алуан түрлі. Өздеріңіз білетіндей, үш негізгі стратегиялық бағыт бар:

1) Шығындарды азайту стратегиясы. Қызметтің бұл бағыты халық тұтынатын тауарларды өндіруде (өткізуде) қолайлы болып табылады, онда жұмысшылардан кәсіпқойлықтың жоғары деңгейі талап етілмейді, ал негізгі назар санына аударылады.

Осы шарттардағы кадрлық стратегия келесі принциптерге негізделеді:

• - мотиваторлардан сыртқы ынталандырулардың (негізінен материалдық) басым болуы;
• - жеке бағалау критерийлері негізінде қысқа мерзімді перспективада қызметкерлердің жұмысын бағалау;
• - жұмысқа тартудың сыртқы көздерін артықшылықпен пайдалану (егер еңбек нарығы арзан жұмысшыларды жалдауға мүмкіндік берсе);
• - қызметкерлер үшін минималды мансаптық мүмкіндіктер (кәсіпорын құрылымында белгілі бір ұяшықты алатын қызметкерде жоғарылату мүмкіндігі іс жүзінде жоқ);
• - еңбек қауіпсіздігінің төмендігі;
• - қатаң иерархия және «қуат қашықтығы»;
• - персоналға инвестицияны барынша азайту.

Егер кәсіпорын еңбек нарығының есебінен жұмысшыларға деген қажеттілігін қанағаттандыра алмаса (мысалы, қажетті профильдегі дайын мамандар тым қымбат болса), онда кадрлық стратегия қызметкерлерді үздіксіз ішкі оқыту мен дамыту мүмкіндігін қарастыруы керек. қазіргі уақытта және болашақта кәсіпорын талап ететін біліктілік деңгейіне.

Кейбір шығындарды азайтатын кәсіпорындар жалақыны үнемдеу және қызметкерлердің сыйақыларын қысқарту арқылы персонал шығындарын азайтады, бұл жоғары айналымды білдіреді. Ұйымдар өздерінің «оңтайлы жұмыс істемеу жылдамдығын» анықтайды, мұнда қызметкерлерді үнемдеудің пайдасы жұмыссыздық шығындарынан асып түседі. Айналым шығындарына мыналар жатады: жаңа қызметкерлерді табу, жұмысқа тарту және бейімдеу шығындары; жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығаруды ресімдеу үшін құжаттардың көлемін ұлғайту құны, жаңа және зейнеткерлікке шыққан қызметкерлердің еңбек өнімділігінің төмендігінен пайданың жоғалуы; адал емес қызметкерлердің аурудан және жұмысқа келмеуінен болған шығындар және т.б.

2) Сапаны жақсарту стратегиясы: әртүрлі тұтынушылық сұранысқа және нақты дизайнмен, бірегей сапа сипаттамалары бар тауарларды өндіруге, VIP-сыныптағы қызметтерді көрсетуге бағдарлау. Мұндай өнімдерге (қызметтерге) жоғары баға жұмысшыларға айтарлықтай инвестицияны өтей алады.

Егер компанияның стратегиясы өнім сапасына негізделсе және еңбек ресурстарына деген қажеттілікті сыртқы еңбек нарығында оңай қанағаттандыруға болатын болса, онда кадрлық стратегияның басым бағыттары мыналар болуы мүмкін:

• - білікті қызметкерлерді іріктеу (үміткерлерді іздеу және бағалау тактикасын жетілдіруге ерекше көңіл бөлінеді);
• - қызметкерлерді кәсіпорын қызметіне тартуды қамтамасыз етуге және ұйымның мақсаттары мен қызметкерлердің мақсаттары арасындағы тепе-теңдікті қамтамасыз етуге бағытталған ынталандыру бағдарламаларын әзірлеу және енгізу;
• - сапаны ынталандыруға бағытталған марапаттау жүйесін құру және енгізу. Бұл жағдайда тактикалық сипаттағы мәселелер мыналар болуы мүмкін: осы жағдайда бонустардың тиісті нысандары мен критерийлерін таңдау;
• - жеке және топтық бағалау критерийлері негізінде қысқа және орта мерзімді перспективада қызметкерлердің жұмысын бағалау;
• - еңбек қауіпсіздігін қамтамасыз ету. Бұл жағдайда тактикалық сипаттағы сұрақтар болуы мүмкін: жұмысшылардың қандай категорияларымен қорытынды жасау керек еңбек келісім-шарттары, және қайсысымен - келісім-шарттар және қанша уақытқа;
• - ұйымда жұмыс істейтін қызметкерлерді оқыту және дамыту жүйесін құру. Бұл жағдайда тактикалық мәселелер ішкі жаттықтырушылардың штаттық лауазымдарын енгізу немесе өздерінің оқу орталығын құру және сыртқы оқыту ұйымдарының қызметтерін пайдалану арасындағы таңдау болуы мүмкін.
• 3)Фокус стратегиясы(кәсіпорынның белгілі бір бағытқа бағытталуы нарықтық тауашалар), мысалы, әртүрлі географиялық аймақтардағы сату, нақты тұтынушылар топтары үшін өндіріс. Ұйымның бұл стратегияны таңдауы іс жүзінде адам ресурстарымен жұмыс істеуге айтарлықтай талаптар қоймайды.

Бір бөлек, бөлек айтуға болады кәсіпорынның инновациялық стратегиясы, ол кәсіпорынның тұрақты инновацияға, өнімді (қызметтерді) жүйелі жаңартуға бағдарлануына негізделген. Нарық қажеттіліктерін қанағаттандыратын жаңа өнімдерді өндіру кәсіпорынға бәсекелестік артықшылықтарға қол жеткізуге мүмкіндік береді (мысалы, неғұрлым тартымды баға және (немесе) есебінен) сапа сипаттамалары, сондай-ақ тұтынушылардың сұрауларына жылдам жауап беру арқылы).

Кәсіпорынның дамуы мен кадрлық саясат арасындағы байланыс ситуациялық факторларды есепке алатын стратегияларды жіктеуде барынша анық ашылады. Бұл тәсілге сәйкес кәсіпорынның (фирманың) дамуының белгілі кезеңдерімен байланысты бірнеше ситуациялық стратегиялар бар.

1. Кәсіпкерлік стратегия нақты операцияларды жүзеге асыруға, тұтынушылардың барлық талаптарын қанағаттандыруға негізделген және негізінен осы сектордағы жеткіліксіз дамыған бәсеке жағдайында табысты, оның мақсаты нарықта орын алу болып табылады. Кәсіпорын дамуының осы кезеңінде, әдетте, әлі де болса функциялар мен жауапкершіліктердің нақты бөлінуі жоқ, қызметкерлерге көбінесе әр түрлі функционалдық салалардан жан-жақты тапсырмалар беріледі. Бұл жағдайда олардың қызметін бақылау әдетте талап етілмейді, өйткені қызметкерлер ынталы, біртұтас команда болып жұмыс істейді және өз мақсаттарына жетуге бағытталған.

Стратегияның осы түрін жүзеге асыратын кәсіпорынның кадрлық стратегиясы мыналарға бағдарлануы мүмкін:

• - персоналды қалыптастыру: стратегиялық жоспарда – қызметкерлерге қойылатын талаптарды анықтау (мысалы, барлық лауазымдар бойынша құзыреттілік үлгілерін әзірлеу); тактикалық тұрғыдан алғанда, осы талаптарға сәйкес келетін қызметкерлерді тарту, сондай-ақ әлеуетті кандидаттардың деректер базасын қалыптастыру; жеделде – жобалық топтарды алу;
• - сараланған еңбекақыны қолдану (жұмысшылардың жетістіктеріне қарай);
• - шығармашылық әрекетке қолайлы моральдық-психологиялық климатты қалыптастыру және қолдау: стратегиялық жоспарда - жұмыс атмосферасына қойылатын талаптарды анықтау; тактикалық – ұжымдағы көңіл-күй мен қарым-қатынасты бақылау құралдарын әзірлеу; жедел – диагностикалауда, оны түзету бойынша іс-шараларды әзірлеуде және жүзеге асыруда;
• - нәтижелiлiктi ұдайы бағалауды жүзеге асыру: стратегиялық жоспарда - бағалау рәсiмдерiн әзiрлеу; тактикалық – бағалау рәсімдерін жоспарлауда; жеделде – қызметті бақылау бойынша іс-шараларды жүргізу және олардың негізінде кадрлық шешімдер қабылдау;
• - қызметкерлердің жеке қасиеттерін дамыту (негізінен тәлімгерлік және қызметкерлердің жұмысын бағалау нәтижелері бойынша тұрақты кері байланыспен қамтамасыз ету арқылы);
• - қызығушылықтары мен қабілеттеріне сәйкес қызметкерлердің қозғалысы.
• 2. Динамикалық өсу стратегиясын, әдетте, қысқа мерзімде жетекші орын алуға ұмтылатын қызмет саласына қарамастан жас кәсіпорындар немесе соңғы технологиялар саласында жұмыс істейтін кәсіпорындар (үшін мысалы, ақпараттық технологиялар). Олар іс-шаралар ауқымының ұлғаюының тұрақты және жоғары қарқынымен, болашақ қызметтің негізін қалауға бағытталғандығымен сипатталады. Қызметті бақылау және оңтайландыру мақсатында кәсіпорынның саясаты, бизнес-процестері мен процедуралары бекітіле бастады.

Осындай даму стратегиясымен кадрлық стратегия мыналарға назар аударуы керек:

• - тұлғалық және кәсіби дамуға бағытталған мақсатты және икемді білікті қызметкерлерді тарту;
• - қызметтің негізгі көрсеткіштері бойынша қызметкерлер қызметінің тиімділігін бағалау жүйесін құру және енгізу;
• - қызметкерлердің әлеуетін бағалауды әзірлеу және енгізу (қызметкерлердің мансаптық өсуіне қатысты шешімдер қабылдау);
• - еңбекақы төлеудің нәтижеге бағытталған жүйелерін қалыптастыру және қолдану;
• - ұйымның идеологиясын әзірлеу және енгізу – стратегиялық жоспарда, қызметкерлерді ынталандыру бағдарламаларын әзірлеу және жүзеге асыру – тактикалық жоспарда;
• - ішкі коммуникациялар жүйесін құру және жөндеу;
• - қызметкерлерді (ең алдымен кәсіби) оқыту және құзыреттіліктерін дамыту жүйесін қалыптастыру;
• - кәсіпорынның ағымдағы қажеттіліктері мен қызметкерлердің мүмкіндіктеріне сәйкес қызметкерлердің қозғалысы мен жоғарылауын жоспарлау.
• 3. Қалыпты өсу стратегиясы нарықта өз орнын сенімді түрде иеленетін және дәстүрлі салаларда (мысалы, құрылыста, автомобильде) жұмыс істейтін ұйымдарға тән. Көптеген салаларда да ілгерілеушілік бар, бірақ әлдеқайда жеңіл қарқынмен – жылына бірнеше пайыз. Бұл жағдайда жылдам өсу енді қажет емес және тіпті қауіпті, өйткені ол кәсіпорынның инерциясының жоғарылауына байланысты жеңу қиын болатын дағдарысты тудыруы мүмкін. Бұл ұйымдар үшін тұрақты жұмыс істеу және пайданың бар деңгейін сақтау әлдеқайда маңызды. Бұл стратегияның мақсаты – ішкі және сыртқы мүмкіндіктерді толық пайдалану, сонымен қатар кәсіпорынның дамуының алдыңғы кезеңдерінде кәсіпорын қызметінде пайда болған жағымсыз тенденцияларды анықтау. Осы стратегияны жүзеге асыратын кәсіпорындардың ұйымдық-басқару құрылымы көп деңгейлі болады, оларда ережелер мен процедуралар жүйесі бар.

Бұл жағдайда кадрлық стратегия ең алдымен мыналарға назар аударуы керек:

• - қызметкерлерді іріктеу және орналастыру талаптары мен сапасын арттыру (өндірістік ұжымның тұрақтылығын қамтамасыз ету, жоғары мамандандырылған мамандарды тарту);
• - қызметкерлердің тиімділігін бағалау тәртібін жөндеу және оны жүйелі түрде жүзеге асыру;
• - еңбекке ақы төлеудің көп факторлы жүйелерін құру (мысалы, қызметкерлердің кәсіпорынның бизнес-процестеріне әсер ету дәрежесі, олардың құзыреттіліктерінің даму деңгейі, өнімділік, еңбекке ақы төлеу деңгейі сияқты факторлардың әсерін ескере отырып) нарық);
• - қызметкерлерді қамтамасыз ету және персоналды тұрақтандыру (соның ішінде қызметкерлерге әлеуметтік кепілдіктер мен жеңілдіктер беру арқылы);
• - әлеуетті бағалау және жұмысшылардың ішкі қозғалысын жоспарлау жүйесін енгізу; және тиісінше оларды қайта даярлау;
• - қызметкерлерді оқыту және дамыту;
• - ішкі коммуникациялар жүйесін қолдау және команда құру бойынша жұмыс.
• 4. Айналмалы стратегия (циклдік) дағдарыс кезеңдерінде қолданылады экономикалық қызметкәсіпорындарды қайта құрылымдау немесе «сауықтыру» қажет болған кезде рентабельді емес қызметті қысқарту. Бұл стратегия ұйымның өмір сүруіне бағытталған, оның мақсаты қысқа мерзімді перспективада жағдайды тұрақтандыру, ал ұзақ мерзімді перспективада - өсу кезеңіне өту. Ол басшылықтан, бір жағынан, жылдам, шешуші, толық келісілген әрекеттерді, екінші жағынан, шешім қабылдауда парасаттылық пен шынайылықты талап етеді, сондықтан кәсіпорын орталықтандырылған басқару болып табылады. Кәсіпорын шығындардың барлық түрлерін (соның ішінде персоналды) азайту, басқару жүйесі мен ұйымдық құрылымды қайта құрылымдау мақсатында жұмыстың ағымдағы жағдайына талдау жасайды.

HR стратегиясының негізгі элементтері мыналар болуы мүмкін:

• - кадрлық шығындарды азайту стратегиясын анықтау (оның ішінде қолданыстағы ұйымдық-штаттық құрылымды талдау, жұмысты талдау арқылы);
• - персоналды оңтайландыру (мысалы, қызметкерлердің бір бөлігін жұмыстан босату және оларға жұмысқа орналасуға жәрдемдесу, қызметкерлердің бір бөлігін толық емес жұмыс күніне ауыстыру немесе штаттан шығару, болашаққа сай келетін ең құнды қызметкерлерді сақтап қалу. кәсіпорынның бағыттары, қызметкерлерді қайта даярлау);
• - персоналдың моральдық көңіл-күйін сақтау бойынша шаралар кешенін жоспарлау және жүзеге асыру (мысалы, қызметкерлерді осы кезеңнің уақытшалығы туралы және әртүрлі көздер арқылы оны еңсеру жоспарлары туралы хабардар ету, кәсіпорынның болашақ мақсаттары мен перспективаларын сипаттау арқылы, ұйымдық құндылықтарды алға жылжытатын корпоративтік идеология);
• - қызметкерлер қызметінің тиімділігін жүйелі түрде бағалауды жүргізу;
• - жалақының қызметкерлердің жұмыс нәтижесіне тәуелділігін арттыру, осы кезеңде кәсіпорын үшін маңызды бонустық критерийлерді анықтау;
• - негізгі және адал қызметкерлерді анықтау, оларды оқыту және дамыту;
• - әлеуетті қызметкерлерді жоғарылатуды жоспарлау.
• 5. Біріктірілген (таңдамалы стратегия), кәсіпорынның бұрынғы даму стратегияларының элементтерінің жиынтығын қамтиды. Іскерлік ұйым әртүрлі нарықтарда жұмыс істейтін, ортақ инфрақұрылымға ие бола алатын бірнеше бизнес үшін өзіндік қолшатырға айналады. Оның аясында қызметтің әртүрлі бағыттары мен құрылымдық бірліктерретінде қызмет етеді жеке кәсіпорындар, олар әртүрлі қарқынмен дамып келеді: кейбіреулері жылдам, басқалары қалыпты, басқалары тұрақтандыру кезеңінен өтіп жатыр, ал басқалары өз қызметін қысқартады немесе азайтады. Бұл даму стратегиясының негізгі мақсаты жалпы ұйымның экономикалық тиімділігін арттыру болып табылады. Бұл стратегия шындықта ең кең таралған.

Бұл жағдайда кадрлық стратегия мыналарға бағытталған болады:

• - адамдарды басқаруға қабілетті әділетті кәсіпорын басшысының имиджін құру және қолдау;
• - кәсіпорында «ішкі клиент» идеологиясын құру;
• - өндірістік қызметтегі нәтижелердің құндылығын көтеру және оны көрсететін қызметкерлерді құрметтеу;
• - бастамашылдық пен белсенділік рухын сақтау;
• - бөлімшелер мен қызметкерлердің қызмет нәтижелерінің көрсеткіштеріне негізделген еңбекақы төлеу жүйесін құру.

Кадрлық стратегиямен шешілетін тактикалық және жедел сипаттағы міндеттер құрылымдық бөлімшелердің даму бағытына қарай сараланады.

Зерттеушілер кәсіпорынның іскерлік стратегиясын анықтайтын кадрлық стратегияның бұл түрін де анықтайды. Стратегияның бұл түрі жұмыс берушінің еңбек нарығында талап етілетін біліктілігі бар уәжделген персоналды табуға объективті мүмкіндігі болмаған жағдайларға арналған, ал ұйым ішінде қызметкерлерді оқыту тым көп уақыт пен қаржылық шығындарды қажет етеді. Бұл жағдайда қызметтің жаңа бағыттары қазіргі қызметкерлердің әлеуетімен шектеледі. Сонымен қатар, бұл тәсіл меншік иелері (басшылық) өз кәсіпорнының кадрлық әлеуетін негізгі ресурс және бәсекелестік артықшылық ретінде қарастыратын жағдайларда қолданылады.

Стратегияның бұл түрінің басты артықшылығы - нақты қол жетімділікке негізделген стратегиялық жоспарлар кадр бөлімісыртқы еңбек көздерін тартуға қарағанда мүмкін болады.

Бұл стратегияның негізгі кемшілігі кәсіпорынның стратегиялық жоспарлары персоналды басқару тәсілімен айтарлықтай шектеледі.

Егжей-тегжейлі және егжей-тегжейлі кадр саясаты мен кадрлық стратегияның болуы өз алдына персоналды тиімді басқаруды қамтамасыз етпейді. Сондай-ақ олардың персоналды басқарудың тиімді жүйесі арқылы тәжірибеде жүзеге асырылуы маңызды, біз оны 2-ші практикалық бөлімде талдауға тырысамыз.

Кәсіпорынның кадр саясатыкәсіпорында оның қажеттіліктерін толық қанағаттандыратын кадрларды жаңарту және сақтау балансын оңтайландыру мақсатында персоналмен жұмыс істеуге бағытталған шаралар кешені болып табылады. әр ұйымда уақыт өте келе қалыптасады және құжатталуы мүмкін.

Ұйымның кадрлық саясатын жүзеге асыру компанияның өз қызметкерлерін басқару қабілетін анықтаудан және жетілдіруді немесе іске асыру үшін жалпы тізімге енгізуді талап ететін кадр саясатының міндеттерін анықтаудан басталады.

Кадрлық саясатты қалыптастыру стратегиясы көп жағдайда келесі факторларға байланысты:

1. Кәсіпорынның алға қойған мақсаттары және оның қызметінің түрі;
2. Құндылықтар мен басқару тәжірибесі;
3. Қаржылық мүмкіндіктер;
4. Кадрлық әлеует.

Бірақ сіз персоналды басқарудың тиімді және тиімді саясатын құру үшін сізге мақсат қоюды нақты түсіну – Неліктен бұлай істеп жатырсыз – және қаржылық ресурстарыңызды дұрыс бағалау қажет екенін әрқашан есте ұстаған жөн.

Мыналар:

• компанияның өнімділігін арттыру және қызметкерлерге өз міндеттерін орындау үшін қолайлы жағдайларды қамтамасыз ету мақсатында бар қызметкерлерді басқару;
• компанияның құзыретіне, қолданыстағы практикалық жетістіктеріне және белгілі бір жеке қасиеттеріне қойылатын талаптарға сәйкес жаңа кадрларды таңдау;
• бонустар немесе жоғарылату үшін үміткерлерді таңдау;
• жоғары лауазымды атқару үшін жұмыс істеп тұрған қызметкерлерден білікті кадрлар даярлау;
• жеке құрамның жұмысын бақылау, әрбір қызметкердің біліктілігін бағалау және оның еңбегін аттестациялау;
• кадрларды жетілдіру әдістерін енгізу, яғни қызметкерлердің біліктілігін арттыру, өзін-өзі дамыту бойынша оқу курстарына немесе семинарларға қатысу жолдарын ұйымдастыру;
• компания персоналын ынталандыру жүйесін әзірлеу, мысалы, бонустар алу шарттарын құрастыру.

Кадрлық саясаттың негізгі түрлері

Кадрлық саясаттың негізгі түрлеріне келесі төрт әдіс жатады:

• Пассивті кадр саясатыкәсіпорын персоналының жұмысының жағымсыз салдарын жоюға және еңбек заңнамасының талаптарын орындауға және кадрлық кеңсе жұмысы. Мұндай саясат қызметкерлерге деген қажеттіліктерді белсенді түрде болжау және жүзеге асыру үшін басшылықтың айтарлықтай инвестициясын, сондай-ақ қызметкерлердің жайлылығы мен өнімділігі арасындағы теңгерімді білдірмейді. Кадрлық саясаттың пассивті түрінің негізгі мақсаты персоналмен болуы мүмкін форс-мажорлық жағдайларды жою және кадрлық заңнаманың және іс жүргізудің минималды талаптарын қанағаттандыру болып табылады.
• Кадрлық саясаттың ең ашық түрі және практикалық қолдану үшін ұсынылады ірі ұйымдарболып табылады кадр саясатының белсенді технологиясы. Бұл әдіс ұжымдағы көңіл-күйді уақтылы болжауды, жанжалдарға жылдам әрекет етуді және оларды түбегейлі шараларсыз түзетуді, ішкі процестерді үнемі бақылауды және жалпы ұжымның да, әрбір жеке қызметкердің де тиімділігін арттыратын бағдарламаларды жасауды қамтиды.
• Кадрлық саясаттың реактивті түріоргандардың персоналмен жұмысты, ұжымдағы қызметкерлердің өзара әрекеттесуін және туындайтын жанжалдардың дер кезінде алдын алуды бақылауды білдіреді.
• Профилактикалық кадр саясатытек осы жағдайда басшылықтың ұжымдағы қарым-қатынастардың дамуын болжауға мүмкіндігі бар, бірақ қайшылықтарды шешу құралының болмауымен ғана ерекшеленеді.

Кадр саясатын жетілдіру бойынша ұсыныстар

Кадрлық саясатты жақсарту жолдарын құру үшін алдымен компаниядағы жағдайды бағалау керек. Осы мақсатта талдау жүргізіледі:

• персоналдың сандық және сапалық құрамы;
• кадрлардың тұрақсыздығы;
• жүргізіліп жатқан кадр саясаты мен персоналды басқару стратегиясының тиімділігі.

Егер бағалау нәтижелері қанағаттанарлықсыз нәтиже көрсетсе, мысалы, жұмыстан босатудың жоғары пайызы болса, қызметкерлер олардың жұмысына қызығушылық танытпаса және ұжымда жиі қақтығыстар туындаса, онда басшылық таңдау, оқыту, бағалау және жүйені қалай құру туралы ойлануы керек. ынталандырушы кадрлар құрылады. Мыналарға назар аудару артық болмайды:

• ұжымдағы ішкі коммуникациялар мен қарым-қатынастар қалай құрылған;
• менеджерлердің көшбасшылық құзыреттіліктерінің сапасы қандай;
• ұжымда қандай мінез-құлық нормалары мадақталады.

Бұл тапсырмада компания басшылығына персоналды басқару бөлімі немесе үшінші тарап бизнес-кеңесшілері көмектеседі.

Кадр саясаты мен персоналды басқару стратегиясы бүкіл компанияның дамуының өзара байланысты элементтері болып табылады. Сонымен қатар, персоналды басқару стратегиясы жүйесінде кадр саясаты іргелі рөл атқарады деп сеніммен айта аламыз. Компанияның негізгі өндірістік-шаруашылық міндеттерін шешу үшін персоналды тиімді басқару қазіргі тенденцияларға негізделген нақты кадрлық саясатсыз мүмкін емес.

Кадр саясаты түсінігі

Персоналды басқарудың кадрлық саясаты – бұл ұжыммен жұмыстың негізгі бағыты, оның ішінде ең жақсы өндірістік нәтижелерге қол жеткізу үшін персоналға барлық әсер етудің және ұжымдағы жеке адамдардың өзара әрекетінің нақты анықталған принциптерінің, нормаларының және ережелерінің бүкіл жиынтығы.

Кадрлық саясаттың мақсаты қазіргі заманғы талаптарды ескере отырып, алға қойылған міндеттерді барынша тиімді орындауға қабілетті, кадрларды сақтау мен оны жаңарту арасындағы оңтайлы тепе-теңдікті қамтамасыз ете отырып, жоғары сапалы кадрларды алу болып табылады. Әрине, ол компанияның қажеттіліктеріне, қолданыстағы заңнамаға және еңбек нарығындағы ағымдағы жағдайға негізделуі керек.

Стратегияның қалыптасуына ықпалы

Персоналды басқару саясаты барлық ықтимал әсер ету факторларын, тәуекел деңгейлерін және даму тенденцияларын ескеруі керек.

Принциптерді қалыптастыру сыртқы және ішкі факторлардың әсерін ескере отырып жүзеге асады.

Сыртқы факторларға компанияның қызметінен тәуелсіз болатын жағдайлар жатады:

• өңірдің, елдің демографиялық мәселелері және жалпыұлттық білім берудегі кемшіліктер;
• жалпы қазіргі экономикалық тенденциялар;
• ғылыми-техникалық прогресс;
• заңнамадағы өзгерістер.

Олар өзгертуге бейім емес, бірақ даму тұжырымдамасын әзірлеу кезінде ескерілуі керек.

Ішкі факторлар менеджмент құзыретіне жатады, бірақ оларды өзгерту уақытты қажет етеді және қымбатқа түседі. Бұл әсерлерге келесі факторлар жатады:

• кәсіпорынның мақсаттары мен міндеттері;
• жалпы басшылық принципі;
• кадрлық және кадрлық әлеует;
• ұйымның қаржылық мүмкіндігі.

Стратегияның негізгі бағыттары

Ұйымның персоналды басқаруы әзірленген стратегияға негізделген. Кадрлық саясатты анықтау келесі бағыттар бойынша жүзеге асырылады:

1. Басшылықтың жалпы принципі, ол жеке және ұжымдық мақсаттардың баламалылығы принципіне негізделген, ол әкімшілік пен қызметкерлер арасында ымыраға келуді іздеуді талап етеді.
2. Жаңарту және кадрлармен қамтамасыз ету - бұл жаңа қызметкерлерді қабылдаудың нақты жүйесі бәсекелестік негізі, оқу орындарымен жаңару резервін құру бойынша жұмыс.
3. Кадрларды іріктеу және бөлу жеке ерекшеліктері мен практикалық жетістіктерін ескере отырып, кәсіби құзыреттілік және лауазымға сәйкестік қағидаларын қамтиды.
4. Басқару резервін қалыптастыру адал бәсекелестік негізінде кандидаттарды конкурстық іріктеуді, кадрларды мансап сатысына жүйелі түрде жылжытуды, нақты қайтарымдар мен қабілеттерді ескере отырып, басшылық лауазымдарда тағылымдамадан өтуді көздейді.
5. Қызметкерлердің еңбегін бағалау ашық және объективті бағалау шкаласын әзірлеу, персоналдың мерзімді аттестациясын жүргізу, жұмыстың біліктілігі мен сапасын бағалау болып табылады.
6. Персоналдың біліктілігін арттыру, яғни. біліктілігін арттыруды қамтамасыз ету, қызметкерлердің өзін-өзі дамытуын ынталандыру, лауазымдық нұсқаулықтарды кезеңді түрде жетілдіру, өзін-өзі бақылау және өзін-өзі көрсету принциптерін дамыту.
7. Еңбекті ынталандыру және ынталандыру, бұл кезде нақты инвестицияланған еңбекке ақы төлеудің сәйкестік принциптері міндеттердің күрделілігін, ынталандыру мен жазалаудың оңтайлы үйлесімін, еңбекақы төлеудің тиімді және объективті жүйесін талап ететін жеке мотивацияны ескере отырып белгіленуі керек. , марапаттау мен жазалаудың нақты жүйесі, еңбек өнімділігінің төмендеуіне әсер ететін объективті факторларды алып тастау (еңбек жағдайын оңтайландыру).

Кадр саясатының негізгі міндеттерін шешудің негізгі құралдарын бөліп көрсетуге болады:

• кадрлардың қозғалысын жоспарлау;
• күнделікті тиімді кадрлық жұмысперсоналмен;
• тиісті персоналды басқару;
• біліктілікті арттыруды және қажетті қайта даярлауды қамтамасыз ету;
• әлеуметтік мәселелерді шешу;
• көтермелеу және санкциялар жүйесін оңтайландыру.

Стратегияның түрлері

Жалпы алғанда, ұйымның кадрлық стратегиясын келесі негізгі түрлерге бөлуге болады:

1. Пассивті саясат кадрлармен жұмыстың нақты бағдарламасының жоқтығын білдіреді. Жұмыс проблема немесе мүдделер қақтығысы туындаған кезде ғана жүзеге асырылады. Мұндай саясатпен кадрлық резерв, сұранысты болжау, еңбекті бағалау әдістері жоқ. Әкімшілік туындайтын жағдайларға шұғыл әрекет етуге мәжбүр, бұл кадрларды таңдау мен орналастыруда жиі қателіктерге әкеледі.
2. Реактивті жүйе дағдарыс жағдайларының қысқа мерзімді болжамымен сипатталады. Әкімшілік мәселенің дамуын бақылайды, қақтығыстың даму себептерін іздейді және проблеманы оқшаулау үшін тиімді шараларды қолданады. Кадр саясаты дағдарысқа қарсы әрекет ету үшін жолға қойылып, тиісті шұғыл шаралар қабылданады. Алайда, орта мерзімді жоспарлаудың жоқтығы кадр саясатын дұрыс жүргізуді қиындатады.

Алдын алу стратегиясы жұмыс күшін қысқа мерзімді және орта мерзімді жоспарлаудың қолжетімділігіне негізделген. Кадрларды дамыту бойынша негізгі міндеттер қалыптастырылды. Қызметкерлердің жұмысы және кадр қажеттілігінің болжамы бағаланады. Сонымен қатар профилактикалық кадрлық саясаттың болуы оған әсер ету мүмкіндігін білдірмейді. Негізгі кемшілік – мақсатты бағдарламалардың жоқтығы.

Белсенді саясат заманауи кадрлық стратегияның бүкіл кешеніне ие. Кәсіпорын басшылығы кадрлық жағдайға болжам жасап қана қоймай, оның дамуына әсер ете алады. Жағдай тұрақты бақылауда ұсталады, ал стратегия сыртқы және ішкі факторлардың әсерінен түзетіледі.

Кадрлық саясатты жүзеге асыруда 2 сипатты көзқарас бар: ұтымды және иррационалды (авантюрист). Рационалды жол жағдайды қысқа мерзімді, орта мерзімді және ұзақ мерзімді жоспарлауға негізделген. Объективті факторлардың әсерін ескере отырып, бұл жоспарлар объективті шындық бағытында түзетіледі. Мәселені шешудің шытырмандық стилі эмоционалды және әрқашан ақталмайтын тәсілге негізделген. Жоспарланған мақсатқа нақты жағдайлардың өзгеруін есепке алмай, кез келген жолмен жетуге талпыныс жасалады.

Кадрлық саясаттың ашықтығы

Кадрлық стратегияны жіктеудің екінші бағыты ашықтық пен бағыттылық дәрежесін ескереді. Сонымен, персоналды басқару жүйесіндегі кадрлық саясат толығымен өз персоналына бағытталған болуы мүмкін немесе үшінші тарап кадрларын тарту арқылы басшылыққа алынуы мүмкін. Бірінші жағдайда біліктілікті арттыру, тағылымдамадан өту, тәжірибе алмасу, конференцияларға қатысу және т.б. жүйесін әзірлеу қажет болады. Екінші стратегия өз персоналының дамуы туралы қамқорлықты қажет етпейді, бірақ үнемі сырттан келетін мамандарды тартуға бейімделген.

Ашықтық дәрежесі бойынша кадр саясаты ашық және жабық жүйелер болып бөлінеді. Ашық жүйеде барлық кадрлық мәселелер нақты критерийлер бойынша конкурстық негізде шешіледі. Кез келген лауазымды құзыретіне сәйкес келетін адам (кәсіпорында жұмыс істегеніне немесе жұмысқа жаңадан кіріп жатқанына қарамастан) орналастыра алады.